למה לגייס עובד לא מתאים זו הטעות הכי יקרה שמנהל יכול לעשות?

היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.

היי מנהלים ומנהלות יקרות. בפרק הקודם של הפודקאסט אירחתי את ד״ר יעל אלרז שפירא ודיברנו על Growth Mindset. ואחד ההיבטים של גוות מיינדסט זה איך אנחנו מתייחסים לטעויות שאנחנו עושים בדרך. אז בפרק הזה אני רוצה לשתף אתכם בשלוש הטעויות הכי קשות שאני עשיתי כמנהלת. לא נולדתי מנהלת, ובטח שלא נולדתי מנהלת טובה. לא ידעתי שאני מנהלת טובה עד ששמעתי את זה מהמנהלים שלי ומהעובדים שלי, ובעיניי ניהול זה באמת אחד המקצועות הכי מורכבים. גדלתי ביחד עם התפקיד הזה, וביחד עם הטעויות, שלפעמים היו להם השלכות פחות נעימות, כי ככה זה כשיש לנו השפעה.

איך נראה גיוס שגוי ומה הסימנים שהתעלמתי מהם?

הטעות הכי גדולה שעשיתי היא לגייס עובד לא מתאים. במהלך הקריירה שלי גייסתי וריאינתי הרבה מאוד מהנדסים, באמת מאוד רבות, והרבה מאוד מנהלים, ותהליך הגיוס הוא תמיד תהליך מאוד מאוד מוקפד. אף פעם לא הרגשתי שזה מקום שאפשר להתפשר בו, כי כשאנחנו מגייסים מישהו, הוא צריך להיות גם מקצועי, וגם להתאים תרבותית לחברה, וגם להתאים חברתית לסבת, והוא גם צריך להיות אדם שלי כמנהלת יהיה נעים וקל לעבוד איתו, והצ'קליסט עוד ארוך, אתם מכירים אותו.

באחת מהפעמים שלקבוצה שלי נפתח טקן חדש, היו תפטופי מועמדים. זה היה באחת מהשנים שהיו חסרים מהנדסים בכל החברות, והתחרות הייתה מטורפת. באמת היה מאוד קשה לגייס. המועמדים שהגיעו לא היו מספיק טובים, היה להם פחות ניסיון ממה שהיינו צריכים, אנחנו חיפשנו מישהו שהוא סיניור, וחלק לא התאימו מבחינה חברתית, והיו שני מועמדים שאני מאוד מאוד רציתי, וכבר עברו את כל המבחנים, והם בחרו לעבוד בחברה אחרת, גם זה קורה.

ואז אחרי תקופה ארוכה של יובש, כשאני מסננת מלא קורות חיים, ומתקשרת לרעיונות טלפונים, ובאמת מחפשת את האחד, הגיע מועמד חייכן וחמוד, איש של אנשים, והוא עבר את המבחן הטכני בציון סבבה. וברקע הצוות היה אחרי אל פרויקט מאוד גדול, והיינו זקוקים לעזרה, ולא חשבנו שיקח לנו כל כך הרבה זמן לגייס, והלחץ התחיל להצטבר. ובמסיבות האלה, הוא עבר את כל הרעיון, ועליו שהיו סימני שלהם, ונדלקו כמה נורות. הדחקנו אותם, והחלטנו ללכת על זה.

מה קורה ביום הראשון של עובד לא מתאים?

יום העבודה הראשון של אותו עובד הגיע, והוא היה צריך להתקין את סביבת העבודה. והוא קיבל באדי, ותוכנית אונבורדינג, ואת כל הציוד, ווולקאמינג מאוד מאוד נעים וכיפי. והוא התחיל לשאול המון המון המון שאלות. אתם מכירים את האנשים האלה ששואלים מלא שאלות כדי לשאול, לא כדי להקשיב? ככה, עוד לפני שסיימתם את התשובה, הוא כבר בשאלה הבאה. אז היה ככה, המון המון שאלות, כאילו הוא חושב בקול רם. וביום הראשון חשבתי שזה בגלל ההתרגשות. אתם יודעים, להתחיל עבודה חדשה זה תמיד אובר וולמינג קצת. אבל ההתנהלות הזאת נמשכה ונמשכה, והבנתי שיש כאן משהו שהוא מעבר לזה.

ביום השלישי כבר הייתה לי שיחה עם המנהל שלי, ואז כבר תיארתי לעצמי שזה לא הולך לעבוד. ידעתי שעשיתי טעות קשה, וגייסתי לצוות עובד לא מתאים, כי כל דבר היה קשה, והכל לקח מלא מלא מלא זמן. וכל משימה הכי פצפונת, באמת הוא הלך והתייעץ עם כולם, ושאל את כולם, ותחקר את כולם, ולא הצליח להתקדם.

אז אני רוצה להגיד כאן משהו חשוב, זה לא שיש בעיה אם לשאול שאלות, צריך לשאול שאלות, תמיד. ואני כולי בעד. כשמגייסים תקן של מפתח בכיר, אז הציפיות ממנו שונות ממפתח שהוא ג'וניור. וברור שכולנו זקוקים לתמיכה במקום עבודה חדש, אבל זה לא היה הסיפור פה. נתנו לזה עוד חודשיים, וניסינו כל מיני דברים כדי באמת לתת לזה הזדמנות. אבל נאלצנו להיפרד אחרי חודשיים.

מה המחיר האמיתי של גיוס לא מוצלח?

אז זו טעות קשה מכמה סיבות, קודם כל הגייס עובד לא מתאים זה משפיע על כולם, זה משפיע עליו, זה משפיע על הצוות, זה משפיע עליי, זה משפיע על התפוקות שלנו כצוות. הצוות תמך בו, ולימד אותו, והשקיע בו, כולנו השקענו בו. ויצאנו מזה מתוסכלים, כי לא הצלחנו להתקדם. הוא ניסה ולא הצליח, וזה גם מאוד מתסכל. ובסופו של דבר זה גם עולה המון כסף, והתעכבנו בכמה חודשים עם גיוס של מהנדס מוצלח לצוות, והדליברי שלנו התעכב במקום שנדלבר יותר מוקדם ויותר מהר. אז בקיצור, מאוד מבאס, ואחת הטעויות באמת הכי מבאסות שעשיתי.

וכשחשבתי למה זה קרה, אז נזכרתי שבתקופה שבה הוא התראיין היה מאוד קשה לגייס. והוא היה הרבה יותר טוב משאר המועמדים. אבל בתכלס מה שקרה, זה שבגלל הקושי לגייס, אני התפשרתי על הסטנדרטים שלי, והגייסתי מישהו שהוא לא מספיק מתאים לצוות. אז זאת הייתה הטעות הראשונה.

איך לדבר עם המנהל שלי כדי שהוא באמת יבין אותי?

הטעות השנייה שלי, היא הייתה ככה יותר בתחילת הדרך שלי כמנהלת, והיא שלא דיברתי עם המנהלים שלי בצורה שהם מסוגלים להבין מה אני אומרת. נשמע מוזר, הנה אני מסבירה.

למה המנהל שלי לא מבין שאני מנהלת רגישה?

אז תמיד הייתי מנהלת רגישה, כי אני אדם רגיש, ואני רואה דברים שאנשים אחרים אולי פחות שמים לב אליהם. או נותנים להם פחות חשיבות. כמו תסמונת המתחזק, כמו אנשים שקשה להם לשאול שאלות, כי הם מרגישים פחות טובים, כמו אנשים שקשה להם להתרכז, או ירידה זמנית במוטיבציה, שנובעת מכל מיני אירועים ודברים שקורים בחיים שלנו.

ובתחילת הדרך שלי כמנהלת, שמעתי הרבה מהמנהלים שלי, שאני כל הזמן מתעסקת באנשים, ושאני יותר מדי מתחשבת בהם, ואני יותר מדי מספרת את הסיפורים שלהם. ברקע של הדבר הזה, היה לי עובד עם התפרצות של דיכאון, היה לי עובד אחר שסעד את אמא שלו, ומה לעשות שהדברים האלה משפיעים על היכולת של הצוות לדלבר. ואני חשבתי שזה הגיוני לשתף את המנהלים שלי בכל מה שקורה. אבל לא הבנתי שהמנהלים שלי הרבה יותר עמוסים ממני. ומה שמעניין אותם זה התוצאות. כי יש עליהם מלא מלא אומץ קוגניטיבי ורגשי, והם לא רוצים לשמוע את כל הסיפורים האלה שאני מספרת.

מה הפתרון כשסגנון התקשורת שלי שונה מהמנהל שלי?

סגנון התקשורת שלנו היה מאוד שונה, וזה שאני הייתי המנהלת היחידה האישה, גם לו עזר לי, ולקח לי זמן להבין שאני צריכה לשנות את הדרך שבה אני מדברת איתם, ולדבר איתם בסגנון שלהם. ביום שהתחלתי לעשות את זה, החיים שלי מאוד מאוד מאוד השתפרו.

אני זוכרת שיחה ספציפית עם המנהל שלי, וראיתי את חוסר הסבלנות שלו, ואז פשוט הסתכלתי לו בעיניים ואמרתי לו, אתה יודע מה? אני לא יכולה להיות פחות רגישה ממי שאני. אבל אני מבינה שקשה לך להכיל את זה, בוא נדבר בתוצאות ובזמנים. תגיד לי, מתי אתה מצפה לאיזה תוצאות, וביחד עם הצוות אנחנו נגיע לשם והכל יהיה בסדר.

ומאז שזה קרה, היחסים שלי עם המנהלים שלי ממש ממש השתפרו. השיח הפך להיות להרבה יותר ענייני, הרבה יותר טוב, הרבה יותר פשוט, האחד על אחד שלנו נהיה הרבה יותר סבבה, ועם הצוות גם ככה עמדנו בתוצאות והכל היה בסדר. כך שזה באמת לא היה אישיו, אבל ביום שלמדתי לדבר עם המנהלים שלי, כמו שהם מתאים להם, באמת איכות החיים שלי מאוד מאוד מאוד השתפרה. ואתם יודעים איך זה, כשאנחנו מדברים עם המנהלים שלנו בשפה שלהם, אז הרבה יותר קל להתקדם, והרבה יותר קל לקבל פרויקטים יותר גדולים, והרבה יותר קל להשיג שיתוף פעולה. אז זה משהו שבאמת שווה לחשוב עליו.

איך לזהות שלעובד יש בעיה אישית שמשפיעה על העבודה?

הטעות השלישית שעשיתי כמנהלת, שהיא גם טעות גדולה, כשאחד העובדים שלי, ככה פחות תפקד, היינו בפרויקט נורא נורא נורא לחוץ, ממש לאורך איזה ארבעה חודשים עבדנו סביב השעון. היינו לקוח שבנסיבות של סטארט-אפ פתיחו לו פיצ'רים שלא קיימים, ואנחנו עבדנו כדי לייצר אותם. וזה היה ממש צוות שרודף סביב השעון, ויש עובד אחד בצוות שכאילו הוא פחות איתנו, הוא מגיע יותר מאוחר לעבודה, הוא לוקח את הזמן עם המשימות, לא יודעת, מרגישה שהוא לא כל כך איתנו.

מה עושים כשעובד לא מתפקד בזמן לחץ?

ואני חושבת וחושבת מה אפשר לעשות, ומקדימה את שעת הסנחרון היומי שלנו כדי שהוא יגיע יותר מוקדם למשרד, ומנסה לגוון לו את המשימות, כי חשבתי שאולי זה משמם אותו, ואולי צריך במקום הזה לעשות איזה שינוי. ואני לא מצליחה להבין איך יכול להיות שכולנו עובדים נורא נורא קשה, והוא כאילו בספר אחרת.

עכשיו בתוך הלחץ של הפרויקט, הייתי ממש על אוטומט, והלחץ מהנהלה מאוד השפיע עליי, וראיתי את הדדליין כל הזמן מתקרב, ואת הטסקליסט הולך ומתארך, והייתי ממש מתוסכלת, וכל הזמן חשבתי לעצמי, איך זה יכול להיות שהוא לא רואה, שכל הצוות מפרפר פה כל הזמן, ואנחנו כולנו בתרפת והוא בשלו, איך זה יכול לקרות? ובאמת הייתי מאוד מתוסכלת ומאוחזבת, וככה הצבים הצטברו בתוכי. ותוך כדי האירוע לא הצלחתי להבין איך לדבר איתו על זה, והייתי נורא נורא מפוקסת על המשימה, והגיע היום שבו דילברנו והפרויקט היה מוצלח, והכל היה בסדר.

למה לא שאלתי את העובד שלי מה באמת קורה לו?

ואז התיישבתי עם חבר טוב שלי, באמת מישהו שמלווה אותי ככה כבר הרבה שנים, וסיפרתי לו על המקרה הזה. והוא שיקף לי שאני הייתי נורא נורא עסוקה בלמצוא לעובד שלי פתרונות, אבל לא שאלתי אותו מה קורה, ולא שיקפתי לו את הציפיות שלי, כי הייתי בתוך הלחץ והטסקול שלי, ולא ראיתי, ולא חשבתי שאפשר לא לראות את התרפת מסביב ואת מה שקורה, ולא הבנתי איך אפשר לא להירתם.

אז תודות לחבר המדהים הזה שלי, באמת הבנתי שהייתי תקוע בתוך המוח של עצמי, והעובד שלי ואני התיישבנו לדבר, וסיפרתי לו איך הדברים נראו מנקודת המבט שלי, וכמה זה היה מתעסקל עבורי להיות בתוך הסיטואציה הזאת, ושאלתי אותו, תגיד איך אתה רואה את הדבר הזה? והוא נורא הפתיע אותי.

איך יכול להיות פער כל כך גדול בתפיסת המציאות בין מנהל לעובד?

הוא תוך כדי השיחה הזאת הוציא מחברת, התחיל לכתוב את מה שאני אומרת, וממש היו לו דמויות בעיניים, והוא אמר לי אני לא מאמין שזה מה שאת רואה, אני לא מאמין שכל כך הרזבתי אותך, איך זה יכול להיות? ואני ככה לא הבנתי, איך יכול להיות שיש בינינו פער כל כך כל כך גדול? מה קורה פה?

ואז הוא סיפר לי שאמא שלו מאוד חולה, והיא נכנסת ויוצאת מבתי חולים, והוא תומך בה, הוא באמת, היה מגיע ביכור, אבל מבחינתו הוא באמת עשה את המקסימום. וזה מה שהוא אמר, הוא אמר אני עושה את המקסימום שלי, אני לא לוקחי ממחלה, אני מגיע הכי מוקדם שאני יכול, אני ממש במקסימום שלי, איך אפשר לראות את זה אחרת?

וזה הדהים אותי, לראות את הפער הזה בסובייקטיביות בינינו, עכשיו אם אני תוך כדי תנועה, בתוך התסכול שלי, הייתי עוצרת לשאול אותו מה העניינים, אז לא רק שהייתי מבינה, למה הוא מתפקד כמו שהוא מתפקד, עוד יכולתי לעזור לו, ולא עזרתי לו ולא הייתי שם לצידו. אז באמת אחת הטעויות הכי, הכי מעצבנות שעשיתי בקריירה שלי, הוא ואני דרך אגב חברים מאוד טובים עד היום, זה סיפור שכבר היה לפני הרבה שנים, ובאמת זכיתי ליחסים מאוד טובים וקרובים עם העובדים שלי, כי באמת היה לי מאוד מאוד, מאוד מאוד אכפת, והיינו ביחד הרבה זמן.

איך ללמוד מטעויות ולהפוך אותן להזדמנות לצמיחה?

אז התחלנו את הפרק הזה מלדבר על Growth Mindset, ועל זה שGrowth Mindset זה לא לא לעשות טעויות, זה לעשות טעויות ולראות אותן כחלק אינטגרלי מהדרך שלנו, וללמוד מהן. אנחנו באמת היצורים הכי מורכבים בטבע, יש עלינו הרבה לחצים, ובעיניי הטעויות שלנו והתוצאות שלהן, זה בדיוק מה שמייצג את מי שהיינו, ומי שבחרנו להיות אחרי. ככה אנחנו גדלים.

אף אחד מאיתנו לא נולד מנהל מצליח, אנחנו הופכים להיות כאלה בזכות הטעויות שאנחנו עושים, ולוקח זמן עד שאנחנו לומדים איך לנהל אנשים, משימות, ואת הלחץ, עד שאנחנו משתפרים. אז אני מקווה שתזכרו את הפרק הזה בפעם הבאה שתעשו טעות, ואת הפוקוס תשימו על הגדילה והצמיחה, ועל מה שלמדתם ועל מה שבחרתם לעשות יותר טוב. כי ככה אנחנו גדלים.

תודה שהקדשתם את הזמן להאזין לפרק הזה. אני אשמח לדעת מה חשבתם. מוזמנים לכתוב לי וליצור קשר בכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט. ואם אהבתם, מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לו, להנהיג את החיים שלהם, להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.