איך לתת פידבק לעובד בלי ללטף ובלי לרסק: תמלול השיחה עם אורית סטנטון

טוני ערד פליק: היי, אתם מאזינים לפודקאסט from manager to leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.

טוני ערד פליק: היי מנהלים ומנהלות יקרות, אנחנו בפרק חדש של From Manager to Leader והיום אנחנו נדבר על נושא שבאמת רציתי לדבר עליו כבר הרבה זמן, Radical Candor, איך נותנים פידבק אבל פידבק שבאמת מזיז את המחט ומביא את התוצאות שאנחנו רוצים, נראה לי לא פשוט הסיפור הזה. כדי לדבר על הנושא הזה הזמנתי את אורית סטנטון, אוריתי CPO, Chief People Officer בג'אסט, אישה מאוד מאוד ישירה וערכית ואת מקדישה הרבה מהזמן והאנרגיה שלך להבין איך נותנים פידבק ולעזור למנהלים עם העניין הזה, אז נראה לי שתהיה לנו שיחה מאוד מאוד מעניינת. היי אורית, איזה כיף שאת פה.

אורית סטנטון: היי טוני, וואי וואי, אני מתרגשת ממש להיות פה. טוני לא ידע אבל להיות פה היה בווישליסט שלי. אני מאוד מעריכה את הדרך שלך ועבורי את מעוררת השראה על לחיות את החיים במלואם ולקחת החלטות מדויקות ולהיות מאוד קשובה לעצמך ואני חושבת שזה תכף יתחבר נהדר כי מבחינתי רדיקל קנדור זה באמת חלק מדיסציפלינה של להיות מנהלים קשובים וזה מיטיב נורא קודם כל אותנו וגם את הסביבה שלנו אז ממש ממש שמחה להיות פה אני מתרגשת. אני אחבר אולי רגע את הנושא שלנו אני חושבת מאז הקורונה יש לי מין אמירה כזאת שאנחנו בתקופה של בק טו בייסיק ואני חושבת שבטח בעידן שהקצב משתנה והכל נורא לא ודאי ויש המון לחץ והמון ציפיות אני חושבת שבסוף הבק טו בייסיק זה שבני אדם צריכים שבאמת יראו אותם הם צריכים לדעת איפה הם עומדים ואנחנו רוצים שהם ירגישו שייכות והדבר הזה ממש ממש לא טריוויאלי במרוץ ובקצבים שיש היום ואני חושבת שפידבק מיטיב והאפשרות באמת לתת בהירות לאנשים מסביבנו ונדבר רגע על העובדים שלנו לצוות שלנו זה אחד מהמיומנויות הכי חשובות בעידן הזה של היום עם כל מה שקורה מסביב אז ככה תכף נראה איך הכל מתחבר.

מה זה רדיקל קנדור ומה זה פידבק מיטיב

טוני ערד פליק: וואו אז אמרת המון דברים קודם כל ריגשת אותי מאוד ותודה רבה על המילים הטובות ממש אני חושבת שפידבק זה אחד הדיפרנט שייטורים בין אנשים מנהלים שבאמת מצליחים להיות מכפילי הכוח של עצמם ולהביא את הארגונים שלהם להכפיל את הכוח ולהביא תוצאות בעידן שהוא באמת זה תמיד היה קשה היום זה עוד יותר קשה ואני חושבת שפידבק הוא גם יושב על האישיות שלנו ועל מערכת ההפעלה שלנו חזק על מערכת ההפעלה שלנו כי זה בדרך שבה אנחנו מדברות ומתקשרות ורואות את העולם ומפרשות את העולם ולכן זה לא זה לא כזה קל אני חושבת שזה אם יש סקיל שממש ממש שווה להשקיע בו אז זה זה וכבר יש בפרק שני פרקים על פידבק היום אנחנו נדבר ונתמקד באמת בעניין זה של בזווית של של רדיקל קנדור לפעמים מתבלבל בין רדיקל קנדור למקום הישראלי הזה של מה אני תכלסית ואני ישירה ואני ואני אומרת את הדברים כמו שהם ואני דוגרי נכון יש את הדוגריות הזאת של להיות ישראלים ולהגיד את הכל זה לא רדיקל קנדור כאילו זה זה לא וגם פידבק מיטיב הוא לא פידבק חיובי הוא פידבק מיטיב הוא מיטיב עם התוצאות הוא מיטיב עם המסע שלנו ביחד עם הדרך שלנו הוא לאו דווקא הפידבק החיובי הזה שאנשים צריכים רגע את הליטוף הזה ואת התפיחה על השכם ואת ההשתעות הזאת מהם זה לאו דווקא זה אז בואי רגע באמת נחזור נחזור בק טו בייסיקס אני מאוד מסכימה איתך שזאת זאת לגמרי הקריאה של התקופה הזאת ונבין רגע מה זה רדיקל קנדור כי אני חושבת שיש משהו כל כך חכם בקונספט הזה.

אורית סטנטון: נכון אז אני חושבת אפרופו אמרת פידבק מיטיב ואני רוצה לעשות את זה רגע דאבל קליק כדי שרגע אולי נהיה כולנו מיושרים פידבק מיטיב זה פידבק שאני נותנת ושהצד השני יודע מה לעשות איתו בין אם זה משהו חיובי ואני מבין רגע מה היה פה טוב ואני יודע לשכפל לבין אם זה משהו רגע שאני לא היה מספיק טוב או שאני רוצה רגע להשתפר בו ואני חושבת שבטח בעידן של היום התפקיד שלנו כמנהלים הופך להיות הרבה יותר משמעותי כי הידע הוא כבר קומודיטי ובעצם התפקיד שלנו זה לראות איך אנחנו צועדים ועוזרים לאנשים שלנו להיות במיטבם וששתהיה להם בהירות על איך נראית הצלחה בתפקיד שלהם ואיפה הם עומדים היום יש כל כך הרבה רעש היום והפחדה והתפקיד של המנהל זה רגע לייצר את התנאים האלה להיות במיטבי ואני חושבת שהרדיקל קנדור יש פה שני צירים שאלת רגע מה זה אני חושבת שזה הציר הזה שקודם כל אכפת לי ממך ואני אומרת את הדבר הזה כי אני מאמין ביכולת שלך ואני פה ללכת איתך את הדרך וזה גם להיות מאוד ישיר כלומר לא ללכת ולעשות שוגר קוטינג לפידבק הרבה פעמים גיליתי עכשיו שאני עובדת עם מנהלים לאורך השנים שיש לנו נטייה לחשוב שמנהלים קשה להם עם שיחות קשות אני חושבת שהיום אני מדייקת אנשים קשה להם להיות באי נוחות עם מה שהם רוצים להגיד כאילו זה לא באות הצד השני זה קודם כל איך אני מרגיש איך אני מצליח להיות נוכח ברגע אי נוחות ואיך אני מצליח להעביר את המסר שלי בצורה שהצד השני אחד יקשיב ושתיים ירגיש שאני בצד שלו אני רק אשלים את הציר השני הציר השני הוא לאתגר זאת אומרת הציר השני הוא באמת אנחנו כאן כדי להתפתח ואנחנו בעידן שמי שלא מתפתח דה פקטו הולך אחורה אז באמת העולם דורש מאיתנו הרבה וגם לפני דן ה-AI והטרנספורמציה המטורללת שכולנו חווים כל יום המטרה של פידבק היא לדבר על איזשהו פער שאנחנו רוצים לסגור או רוצים להשתפר בו כדי להביא תוצאות יותר טובות כדי לעבוד יותר טוב ביחד אז אלה באמת שני הצירים של הרדיקל קנדור ובא לי לעשות דאבל קליק על מה שאמרת על המקום הזה של הקרינג והמקום הזה של האמון אם את באה לתת לי פידבק ואני מאמינה שאת לא לטובתי מכל הסיבות שבעולם

מערכת יחסים, אמון והדדיות כתשתית לפידבק

טוני ערד פליק: מכל הסיבות שבעולם, לא משנה אם את לא באה לי טוב, אם אני לא מאמינה בהחלטות שלך, אם את לא walk the talk, לא משנה מאיזה סיבה, אם אני לא מאמינה בך כדמות שיכולה לקחת אותי, אותנו, כצוות קדימה, אל עבר התוצאות שלנו, לשפר את איכות החיים שלי, את הקריירה שלי, אם אני לא מאמינה בזה, שום דבר שתגידי לא יהיה משמעותי בחיים שלי, זה לא משנה כמה תתאמצי וכמה תהיר ברדיקה על קנדור או בלא רדיקה, זה לא רלוונטי.

אורית סטנטון: ממש מסכימה, ופה אני רוצה להגיד שני דברים. בסוף, הרדיקה על קנדור זה נקודה בדרך, אבל התשתית צריכה להיות, שצריכה להיות שם מערכת יחסים. צריכה להיות שם, זה לא פעם בחצי שנה או שנה במשוב, סבבה, אני הרדיקה על קנדור. אני חושבת שזה הבסיס הזה של רגע מערכת יחסים, אני חושבת שהעניין של psychological safety, כלומר שאני לא מרגיש שאם אני מקבל פידבק אני באיזושהי סכנה, אני חושבת שיש עוד פרמטר שהוא גם נקודת הצמיחה שלנו כמנהלים, זה להצליח לייצר איזושהי הדדיות שהרדיקה על קנדור גם יהיה כלפיי, כלומר אני רוצה שהצוות שלי, שהעובדת שלי תוכל לבוא ולתת לי פידבק על משהו שפספסתי, שלא עשיתי טוב, שאני צריכה להשתפר בו, ואיך מצליחים לעשות את הדבר הזה? אני חושבת שמעבר לרגע לבנות יחסים, שזה פרק בפני עצמו יחסים בעולם העבודה שבעיני אפרופו back to basic זה הבסיס להכל, אני חושבת שההבנה הזאת איך שאני אגיב לפידבק הראשון שאני אקבל זה יאפשר או לא יאפשר את הפידבק הבא, ואם אני אקבל פידבק ואני קודם כל, תקשיב אני לא ישר יענה ואני אעשה שאלות רגע למה אני מתכוונת ואיך זה בא לידי ביטוי ואיך זה גרם לך להרגיש, כלומר אני אענה בסקרנות, אני יכול להיות שאני לא אסכים עם הפידבק וזה ממש בסדר, אבל שאני אהיה במקום של קבלה, א' זה מודלינג וברגע שיש את ההדדיות הזאתי גם אחר כך הרדיק על קנדור שאני אתן לעובדת שלי זה כבר הופך להיות חלק מהשפה. אני מאמינה שגם אומנם יש היררכיה ויש סמכות אבל זה בסוף קשר ומערכת יחסים וההדדיות הזאת היא ממש קריטית כדי שהדבר הזה באמת יהיה כלי שהוא באמת בונה ומצמיח את שני הצדדים.

טוני ערד פליק: אני מסכימה עם כל מילה שאמרת ויודעת כמה זה קשה, כמה זה קשה במציאות, בחיים עצמם, בשוטף, בתוך כל המשימות וכל הדברים ובואי נגיד שגם כאן אני יכולה לעשות הבחנה מאוד מאוד ראשונית בין מנהלים שמבינים שזה התפקיד שלהם להצמיח את העובדים שלהם ולתת להם פידבק לבין מנהלים שבכלל עסוקים כל היום רק בדליברי והעובדים שלהם הם כלים כדי להביא את התוצאות ואת הדליברי והם לא מבינים בכלל שיש פה צורך לתת פידבק. אז בואי נלך על המקרה הקל ונדבר על המנהלים שכן מבינים את הצורך הזה בפידבק שזה צורך להיות בוודאות זה צורך להבין את המקום שלי אבל יש כל כך הרבה דברים שמונעים מאיתנו להיות מסוגלים לדבר על הדברים כמו שהם ולהביא את הדברים כמו שהם. אתמול בדיוק בערב נתקלתי באיזה פוסט על מנהל אנונימי שכתב באיזה קבוצה בפייסבוק אם אני לא טועה על זה שהוא מנהל שמאוד מחובר לעובדים שלו ויש לו עובד שההנהלה לא כל כך מעריכה יש שם בעיה של ביצועים והוא מאמין בעובד הזה והוא מאוד שמר עליו לאורך הזמן שהוא היה המנהל שלו ועכשיו הוא עזב את הארגון והוא חושש שיגיע מנהל חדש ויראה בו את החוליה החלשה וישר והוא טוהה האם ואיך לנהל את השיחה עם העובד שלו ואחת התגובות שהייתה שם לפוסט הייתה השיחה הזאת כבר הייתה צריכה להתנהל. למה השיחה הזאת לא התנהלה אני לא יודעת אני לא מכירה אותו ואין לי מושג בסדר זה רק אני מביאה את הדבר הזה כדוגמה ויש עוד המון דוגמאות מהמנאלים שאני עובדת איתם כי זה מאוד מאוד שגרתי מאוד קשה לנו בזמן אמת קודם כל לעצור ולשים לב למה מטריד אותנו ומה מפעיל אותנו ומה חוסם אותנו להגיע לתוצאות לפעמים זה לא כזה קליר קאט וזה לא כל כך ברור כאילו מה זה הדבר הזה שחוסם אותנו ולפעמים זה כל כך קליר קאט וזה כל כך בולט שזה כבר כל כך מעצבן אותנו שמאוד קשה לנו לבוא ולהגיד את הדברים האלה בצורה שהיא לא ביקורתית ולא חוסמת ולא זה עכשיו כולנו גדלנו במערכות חינוך די דומות שסימנו לנו עם הטוש האדום את כל הפאקים שלנו ואת התאויות וגם המוח שלנו הישרדותי אז כל הטיית השליליות של המוח שלנו גם קיבלה אחיזה תרבותית ככה מאוד מאוד דומיננטית במציאות ואפילו כשבאים להגיד לנו דברים חיוביים אנחנו כבר מחכים לקפה שתגיע זאת אומרת אנחנו באמת קשה לנו לרוב האנשים מאוד קשה לקבל פידבק בי דה ווי שהוא יהיה הדדי וקשה לנו לתת פידבק.

בהירות, פידבק חיובי אפקטיבי ותפקיד המנהל בעידן הנוכחי

אורית סטנטון: יש משפט with great power comes great responsibility. להיות מנהל זה לא פשוט ולהיות מנהל בשנת אלפיים ועשרים ושאף איך כאילו אני חושבת שהמיומניות הרקות והיכולת לבפר את הרעש ולהראות את הדרך זה באמת מה שיבדיל מנהלים סבבה למנהלים מצוינים ואיך ברנה בראון אומרת clear is kind unclear is unkind ואני חושבת שאחד מהתפקידים בסביבה הדיסטרפטיבית שיש היום זה לייצר בהירות וגם המנהל עבורו מהמנהל שלו רוצה בהירות הוא רוצה לדעת קודם כל לאן הולכים והוא רוצה לדעת איך נראית הצלחה בתפקיד שלו הוא כבר ייקח את הדרך לשם הוא לא צריך את האיך והוא רוצה לדעת איפה הוא עומד והוא רוצה לדעת איפה הוא טוב כדי לדעת לשכפל את זה והוא רוצה לדעת איפה הוא פחות טוב אני חושבת שפה הדרך היא נורא חשובה אני אלך דווקא הרגע על החיובי בסדר הרבה פעמים פידבקי חיובי יכול להגיד וואי איזה מצגת מעולה איתה סבבה זה נורא נחמד זה פרגון לאותו רגע אבל בעצם לא למדתי מה היה פה טוב שאני יכולה לשכפל עוד אזורים ואני חושבת שהיכולת רדיק על קנדור זה גם על הדברים טובים ואותו פידבק יכול להיות הדרך שבה הצגת את הדאטה וחיברת אותה לתובנות יצרה בהירות בחדר כדי להבין רגע למה קיבלנו את ההחלטה הזאת אני כעובדת יכולה להבין אוקיי מה היה פה טוב ולשכפל את זה אחר כך לעוד מקומות אני חושבת שרדיק על קנדור כאילו מבחינתי או פידבק בכלל זה היה טוב היא מצד השני סיים את השיחה בלהבין מה הוא יכול לעשות מחר אחרת מאתמול אם הוא יחליט לעשות את זה לא יחליט לעשות את זה אם יצליח לא יצליח זה כבר רגע פרק ב' ואני חושבת שזה הזיקוק אני חושבת שהenablement פה והסקרנות של המנהלים ששומעים פה את הפודקאסט ורגע לומדים בעצמם איפה הם רוצים להיות מנהלים טובים זה בסוף הדיפרנצ'יייטור היום כאילו גם אמרת מקודם להצמיח עובדים אני לא אצמיח אף עובד אם הוא לא ירצה לצמוח אז אותו דבר עם המנהלים אני לא מצמיחה אף אחד אני פה לצעוד איתך את הדרך לתת את המשפח עם המים וזה ביחד.

הסיפור של בוב, אחריות המנהל וקושי לאתגר

טוני ערד פליק: נכון, אז אני מאוד אוהבת את הסיפור של קים סקוט, שרדיקל קנדור זה שלה, והיא תמיד מספרת את הסיפור על בוב, על העובד שלה, שהוא היה כזה נורא פופולרי ונורא חמוד ומאוד הדבק של כולם וכזה מי שעושה את האווירה הכי כיפית וזה, ובדיליברי שלו הוא היה קצת סלופי כזה, כאילו תמיד דברים היו חסרים, לא היה משהו. והיא נמנעה מלתת לו פידבק, וכשהיא מנתחת למה, אז היא אומרת, הוא היה נורא פופולרי, לא רציתי להיות משביזה, לא רציתי כאילו להרוס את המסיבה, פחדתי ממעמד הפופולריות שלו ואיך זה ישפיע עליי, עכשיו אני הבטגאי פה בתוך הסיפור, יש כאן גם, היא אמרה ממש שיש פה גם עניין של מגדר, שלנשים הרבה יותר קשה לתת פידבק לשיפור בגלל שישר מתייגים אותן כביצ'יות ואגרסיביות וכל הדבר הזה. הסיפור של בוב הוא סיפור מיוחד, כי מה שקרה זה שבסוף היא באמת פיתרה אותו, כי הוא באמת לא עשה את הדיליברי כמו שצריך, וכשהיא ישבה לדבר איתו על זה, אז הוא הסתכל עליה בהלם ואמר לה, אבל למה לא אמרת לי? ואני חושבת שהלמה לא אמרת לי הזה, אני לא מכירה הרבה מנהלים שלא מכירים את זה. עכשיו בטקסטבוק, בפלייבוק של מנהלים, שבאמת לא הייתה תקופה להיות, שזה היה יותר קשה להיות במנהל, זה נכון, בפלייבוק באמת יש את הסיפור הזה של להגיד את הדברים כמו שהם, נכון? ולא לעשות הפתעות וכל הדבר הזה. אבל בחיים עצמם זה מתנגש עם היותנו בני אדם, ועם הקושי שלנו לנהל את השיחות הקשות האלה, וכמו שאמרת קודם להיות בחוסר נוחות עם עצמנו, אז אני חושבת שזה קודם כל מתחיל בנו וזה קודם כל מתחיל ברגע להבין את האחריות שלי במרחב. מישהו נתן לי את המפתחות, אני המנהלת פה, אני צריכה להוביל את הדברים קדימה, זאת האחריות שלי, זאת האחריות שלי לפני שאני חברה של מישהו בעבודה, גם אם מי שאני מנהלת הוא חבר ילדות שלי. בסדר? בסדר? בסדינג שאנחנו נמצאים בו בעבודה, אני קודם כל המנהלת שלו, כי יש לי פה תפקיד, כי בשביל זה אנחנו קמנו הבוקר. אז אני חושבת שזה דבר אחד, ומתוקף האחריות שלי כמנהלת ולתוצאות שאני מחויבת להם, אני מחויבת לצמיחה, וצמיחה לא יכולה לקרות אם אני לא מאפשרת לצד השני רגע את הבהירות הזאת של מה עובד ומה פחות עובד. אבל אם אני אומרת את הדברים ממקום של קיירינג, ממקום שהצד השני יודע שאכפת לי ממנו, אז גם המקום שלה להתגר הוא לא נתפס והוא לא נשמע אגרסיבי. וקים סקוט מדבר נורא יפה על האגרסיביות הזאת, והיא אומרת שהאגרסיביות הדוחה, כמו שהיא מדברת עליה ברדיקל קנדור, זה הדבר שכאילו לפעמים אנשים לוקחים את רדיקל קנדור על המקום הזה של כאילו זה רישיון להיות מגעילים. ואנחנו לא כאן בשביל להיות מגעילים, אנחנו כאן בשביל לתת את הפידבק הענייני, הנכון, המדויק, שעובד ומדבר על התנהגות ולא על האדם. כל מה שאנחנו יודעים על איך נותנים פידבק נכון, אבל אנחנו בהחלט כאן כדי לאתגר, כי אם אנחנו לא נאתגר, מי אתגר?

אורית סטנטון: שני דברים רציתי להתייחס, קודם כל אני מאוד מסכימה שאנשים לקחו את זה לפרשנות של להיות ישירים לאומת הווט ואני חושבת שהאדפטציה, הגרסה 2.0 שהיא קורית לה עכשיו compassionate candor, אני חושבת שהיא באמת הרבה יותר מדויקת ואני חושבת, תראי אני למדתי ב-CTI, אימון קוגניטיבי ואחד מהעקרונות המנחים שם, ש-people are naturally creative, resourceful and whole, כאילו אנחנו לא באנו לתקן אף אחד. אני מאמינה כשאני ניגשת לבן אדם, אני יודעת שאחד יש לו את המסוגלות ויש לו את הכוחות לשמוע ולקבל כל דבר והוא גם מכיר הכי טוב את מערכת ההפעלה שלו, אז ללכת מהמקום הזה של רגע להיות בגובה עיניי ואני מתחילה את השיחה הזאת ממקום שאני יודעת שאת מסוגלת להקשיב לזה, את יכולה להפנים ואת יודעת הכי טוב גם מה לעשות, אני פה איתך לחשוב על זה ואני חושבת שזה…

טוני ערד פליק: כן, זה לא ממקום של להגיד לי מה לעשות ולא מהמקום של עדס. זה לא ממקום של אף אחד לא מתקן אף אחד.

אורית סטנטון: נכון. אני חושבת אני רואה את זה, כאילו אני תמיד מדמה את זה, כשאני עובדת עם מנהלים וגם עם צוות, זה סוג של אני באה עם פנס, אני מהירה רגע נקודה ואפשר להסתכל עליה ביחד, הרבה פעמים דרך אגב מתפתח פה שיח מאוד מעניין, כי נקודת המבט שלי כמנהלת היא הרבה פעמים שונה מנקודת המבט של העובד ואין פה אמת, האמת היא תמיד איפשהו באמצע, אז אני חושבת שזה באמת ותמיד אני אומרת, אפרופו בוב, אני אומרת למנהלים שבסוף אין לנו אחריות אם העובד הופתע או לא מופתע, אבל האחריות שלנו כמנהלים וכארגון זה לדעת שהפידבק נאמר כמה וכמה פעמים ושניתנה הזדמנות באמת לעשות דברים אחרת ולא פתאום באמת אלמנט ההפתעה הזה, כאילו גם אנחנו אין לנו שליטה על ההפתעה, רק לדעת שאת התפקיד שלנו בחוזה קיימנו.

טוני ערד פליק: נכון, מה שאת אומרת זה שיכול להיות שאנחנו נגיד את הפידבק כמה פעמים ועדיין העובד שלנו יהיה מאוד מאוד מופתע, למה זה ככה? בגלל הטוש האדום, בסדר? בגלל הטוש האדום. כל החיים סימנו לנו את איפה אנחנו לא וזה ולא בא לנו לשמוע את זה, בא לנו לצאת בבוקר אל העולם שילטפו אותנו וחבקו אותנו ויגיעו לנו כמה אנחנו מדהימים, לא בא לנו שישקפו לנו את הדברים האלה ולפעמים אנחנו באמת, באמת אפילו ברמה הפיזית לא פנויים לשמוע את זה, אנחנו באמת אנשים לא שומעים את הדבר הזה, זה לא עובר דרכם.

אורית סטנטון: יכול להיות מנגנון ניסודות, יכול להיות מיליון דברים ואני אומרת אין לנו בסוף יש לי כמנהלת השפעה על המגרש שלי ואני רוצה לדעת, אני תמיד אומרת בואו שאתם יכולים ללכת לישון בלילה בשקט ואתם יודעים שאת התפקיד שלכם מילאתם הכי טוב שאפשר והמקום הזה של לתת לאנשים שלנו רגע בהירות על איפה הם עומדים. ופגשנו מנהלים שהם כאילו יותר נורא ישירים כאילו ברמה אגרסיבית שהם כאילו אומרים לך ככה אני, אני אומר דוגרית את הדברים בפרצוף. ככה אני זה לא סגנון ניהול, ככה אני כשאני שומעת ככה אני אז אני בעצם שומעת מנהל שרגע יש לו קושי לראות משהו רגע בעצמו בכלל זה לרגע לא קשור לצד השני, אני הרבה פעמים רגע אנסה להעיר עם הפנס למנהל האם הוא משלם על זה מחיר בסוף אנשים הם יש להם מוטיבציה לעשות משהו אחרת הרבה פעמים כי הם משלמים מחיר והרבה פעמים הם לא שמים לב למחיר אגב השוטף והקצב ואנשים יודעים עבור עצמם אז אני לא אבוא וייתן לו מונולוג למה זה לא נכון וזה לא ישנה שום דבר הסימון צריך ליפול פנימית.

חוסר נוחות, שיחות קשות והמחיר של הימנעות

אורית סטנטון: אז אני חושבת שזה באמת ותמיד אני אומרת ברופו בוב אני אומרת למנהלים שבסוף אין לנו אחריות אם העובד מופתע או לא מופתע אבל האחריות שלנו כמנהלים וכארגון זה לדעת שהפידבק נאמר כמה וכמה פעמים ושניתנה הזדמנות באמת לעשות דברים אחרת ולא פתאום באמת אלמנט ההפתעה הזה כאילו גם אנחנו אין לנו שליטה על ההפתעה רק לדעת שאת התפקיד שלנו בחוזה קיימנו.

טוני ערד פליק: נכון מה שאת אומרת זה שיכול להיות שאנחנו נגיד את הפידבק כמה פעמים ועדיין העובד שלנו יהיה מאוד מאוד מופתע למה זה ככה בגלל הטוש האדום בסדר בגלל הטוש האדום כל החיים סימנו לנו את איפה אנחנו לא וזה ולא בא לנו לשמוע את זה בא לנו לצאת בבוקר אל העולם שילטפו אותנו וחבקו אותנו ויגיעו לנו כמה אנחנו מדהימים לא בא לנו שישקפו לנו את הדברים האלה ולפעמים אנחנו באמת באמת אפילו ברמה הפיזית לא פנויים לשמוע את זה אנחנו באמת אנשים לא שומעים את הדבר הזה זה לא עובר דרכם.

אורית סטנטון: יכול להיות מנגנון ניסודות יכול להיות מיליון דברים ואני אומרת אין לנו בסוף יש לי כמנהלת השפעה על המגרש שלי ואני רוצה לדעת אני תמיד אומרת בואו שאתם יכולים ללכת לישון בלילה בשקט ואתם יודעים שאת התפקיד שלכם מילאתם הכי טוב שא ופשר להשיג תוצאות עוד יותר טובות וגם על זה יש הרבה מאוד מחקרים והרבה מאוד דאטה. אם אתה מנהל טוב, גם וורן בפט הגיע להישגים מטורפים בלי להיות אגרסיביים כלפי האנשים שלהם ואני גם חושבת שזה נורא נורא נורא מתחבר לרגע באיזה סביבה אנחנו רוצים לחיות ומה אנחנו רוצים לייצר. לפעמים כדי להיות מסוגלים לעשות משהו שהוא נראה לנו מעבר למסוגלות שלנו אני ככה מביאה את המנהלים שאני עובדת איתם להסתכל על 30 אלף רגל להסתכל רגע על איך אני אסתכל על השיחה הזאת בעוד שנה בעוד שלוש שנים אם יש דבר כזה בעולם היום. מה היה נכון להגיד בשיחה הזאת ואיך אני מוצאת עכשיו בתוך חוסר הנוחות את המילים ואת המסרים הנכונים שכן יעבירו את המסר שאני רוצה להעביר כדי שבאמת נוכל לעבוד יותר טוב ביחד אני חושבת שבסוף הכל משרת את זה.

טוני ערד פליק: לגמרי בסוף הכל מחובר לתוצאות זה אגב לא משהו שצריך להתנצל עליו אבל התוצאות כאילו אני תמיד אומרת כשאני כאילו בהדרכות שלנו לג'אסטוק לשיחות משוב כאילו תוצאות מורכבות מהתוצאה עצמה שהיא מאוד מדידה וזה האנט גיים אבל גם מהדרך ושני הדברים האלה כשהם קורים בצורה טובה אז התוצאות הן אקספונננציאליות טובות יותר.

הקושי לאתגר, דלגציה ואחריות מנהלית

אורית סטנטון: ואותי זה מחזיר שוב לשני הצירים של הרדיקל קנדור שמדברים על הקרינג הזה מצד אחד של לייצר את הסביבה שבה יש לי ביטחון פסיכולוגי ואני יכולה להיות אני ולא צריכה להוכיח את עצמי ולהגיע לעבודה ולעשות הופים באוויר בשביל שמישהו יקשיב לי או שאני אוכל באמת להביע את הדעה שלי התפקיד שלנו הוא לייצר ביטחון פסיכולוגי לגמרי. והחלק השני הוא לאתגר ואני חושבת שיש אנשים שיש מנהלים שמאוד קשה להם לאתגר את האנשים שלהם. אני אתן דוגמה משיחה ממש מהימים האחרונים מנהלת מדהימה בכירה מאוד שאני עובדת איתה מאוד קשה לה לתת משימות לדיירקטורים שלה היא COO בסדר? מאוד קשה לתת משימות לדיירקטורים שלה אם המשימות האלה בעיניה לא מפתחות את הדיירקטורים שלה. והשיח בינינו היה על המקום הזה של אם לתת אחריות למישהו, אחריות על משהו שנראה לך טכני שלא מפתח אותו, האם זה יכול לפתח מישהו אחר? כי זה לא משהו שהוא עשה קודם? התשובה היא כמובן כן. התשובה היא כמובן כן. לא משנה שזאת הדרך הנכונה להכפיל את הכוח כי צריך לעשות דלגציה כדי לעסוק אסטרטגית בדברים שהיא צריכה לעסוק וזה וזה וזה. לא לוקחת את השיחה לשם. רגע אני חוזרת שנייה ללמה קשה לנו לאתגר, אז קשה לנו לאתגר מכל מיני סיבות. קשה לנו לאתגר כי יש אנשים שקשה להם לבקש עזרה. יש הרבה אנשים שמאוד מאוד קשה להם לבקש עזרה והם רואים בזה בקשת עזרה. ואני אומרת זה אפילו לא בקשת עזרה, זה ממש התפקיד האינהרנטי שלנו להבין מה אני חייבת לעשות כמנהלת, מה יושב על השולחן שלי ומה אני לא חייבת לעשות ואנשים אחרים יכולים לעשות והם ישמחו לעשות גם וגם אם הם לא ישמחו. זה בסדר. השיחה היא כאן לא על שמחה, השיחה כאן היא על אחריות ועל צמיחה ועל גדילה כי גם כשאנחנו עושים דברים שאנחנו לא שמחים לעשות יש שם צמיחה. והצמיחה יכולה להיות באחריות, יכולה להיות בתקשורת עם ממשקים אחרים, יכולה להיות להיכנס לחדר שלא הייתי בו קודם ורגע אני צריכה להבין איך אני גדלה כדי to deliver בחדר הזה. זה יכול להיות כל מיני דברים אבל התפקיד שלנו הוא לאתגר ואני פוגשת הרבה מאוד מנהלים שמאוד קשה להם לאתגר את העובדים שלהם.

טוני ערד פליק: כן, אני חושבת שזה נובע מאיזו תפיסה בסיסית שהיא מוטעת מהאפרופו back to basic מלהרגיש אהובים ולרצות ולהרגיש שייכות באיזשהו מקום. גם המנהלים הם בני אדם.

אורית סטנטון: ממש. ואני תמיד מנסה הרבה פעמים במצב כזה אני רגע מחזירה ושואלת את המנהל תגיד ספר לי על פידבק משמעותי שאתה קיבלת וזה פתאום מחזיר אותו לאיזו נקודה כי כל אחד קיבל פידבק משמעותי לא חייב להיות מהמנהלי יכול להיות מקולגה או לא משהו וההבנה הזאתי שזה עשה לי שירות ושזה לא אין לזה קונוטציה שלילית אני חושבת שעצם הקונוטציה השלילית שדבקה זה גורמת למנהלים להימנע מהדבר הזה ואז כשאני רגע נזכר באיזה רגע הצמיחה שלי אני פתאום יכול להבין את הערך של זה ולא רק את האינוחות וכן החיים הם גם כמנהלים וגם כאנשים וגם כהורים וגם כחברים כאילו יש החיים הם גם לא נוחים כאילו it is what it is

טוני ערד פליק: לגמרי החיים הם מאוד לא נוחים ואני חושבת שבמקום הזה מאוד קשה לנו להיות בתוך חוסר הנוחות הזאת ואני אגיד גם על עצמי שבתחילת הדרך שלי כמנהלת היה לי מאוד מאוד מאוד קשה לתת פידבק שמאתגר אני חושבת שאפילו לא היו לי את המילים האלה שוב ציזנה נפל על המקום הזה של בקשת עזרה וכל דבר היה נשמע לי כפקודה כי יש לי איזשהו לי יש התנגשות אינהרנטית עם סמכות בסדר אני גדלתי בבית מאוד מאוד סמכותני ומאז יש לי תפיסת עולם שאם יש לנו כוח וקיבלנו סמכות אז אנחנו צריכים להשתמש בכוח הזה לטובה זה בעצם הבסיס לכל מה שאני עושה בעולם וכמנהלת היה לי קשה במקום הזה כי אני בהזדהות עם הכאב עם הקרחצן ועם ההתכווצות הזאת של הצד השני כשהוא מקבל את הפידבק וכמובן שזה נוגע גם במה חושבים עליי ואיך יתפסו אותי ואיך נמשיך לעבוד ביחד ואיך נצא מהשיחה הזאת וכל הדבר הזה אני חושבת שיש פה איזה תהליך התבגרות שמנהלים צריכים לעשות אני בטוח עשיתי בתוך המסע שלי ואין כאן קיצורי דרך אין כאן מג'יק וואן ואין נבקת נצנצים צריך פשוט לעשות את התהליך הזה ולפעמים זה עובר דרך זה שבאמת אתה רואה שלאנשים אין את הבהירות ואת הכלים לצמוח ולגדול אם אנחנו לא מאפשרים להם את המקום הזה אז מה שאני שמעתי שאת אמרת זה שפידבק הוא מתנה וזאת מתנה שלפעמים אנשים ממש לא בא להם לקבל או לשמוע זה עדיין התפקיד שלנו לתת את זה וזה עדיין התפקיד שלנו להצביע על הדברים האלה ובאמת לספק שם את הסטייט ולא לשמור אותו לעצמנו כי אחרת אנחנו באמת לא נצליח לעבוד ביחד בצורה מיטיבה

ההבדל בין שבח לעידוד ולמידה תוך כדי תנועה

אורית סטנטון: נכון ואני חושבת שיש פה שני דברים אני חושבת שקודם כל זה גם עניין כאילו הרדיקל קאנדור זה לא להגיד רק דברים לשיפור כלומר זה גם אני חושבת שכמנהלים זה המינון הזה כלומר זה גם לדעת לפטבק בצורה טובה אני זוכרת שבקורס הורים הראשון שלי כאילו לימדו אותי הבי אדלר על איך נכון לעודד לא להגיד כל הכבוד כאילו אלא רגע לעשות פה מה היה פה טוב כדי שהילד יבין מה כאילו ממה מתפעלים אז אני חושבת זה ממש ההבדל בין עידוד לבין שבח זאת אומרת שבח זה לבוא ולהגיד עשית את המשימה מעולה שזה לא אומר לי כלום זה כיף אבל זה לא אומר לי שום דבר או להגיד למישהו אתה אלוף או אתה מהממת שזה באמת אין בזה כלום זה רגעי

טוני ערד פליק: זה לא משאיר אימפקט, זה נעלם עשר שניות אחרי שאמרנו את זה, לבין לקשור את זה לפעולה ספציפית או למאמץ או למשהו שאנחנו ראינו שאותו אנחנו רוצים להודד וממנו אנחנו רוצים לראות יותר. אז עשית את הפרויקט הזה, חשבת על כל מה שעומד להידפק ובאמת חשבת על כל ה-worst case scenarios וכיסית אותם וזה מדהים שאנחנו יוצאים לדרך עם כזאת רמת ביטחון. זה שונה לגמרי.

אורית סטנטון: לגמרי ולהתייחס לדבר השני שאמרת אי אפשר ללמוד שחייה בהתכתבות, כאילו צריך פשוט לקפוץ למים וגם אני היום יודעת לתת פידבק בצורה משודרגת ממה שידעתי לפני עשר וחמש ואפילו שלוש שנים ואני חושבת שגם אפשר להתחיל להתאמן בלתת פידבק על דברים טובים, כאילו זה פחות אולי מרגיש לנו שזה יותר קל והשיח הזה שנוצר הוא אחר כך גם מאפשר, זה קרקע פורייה גם לבוא ולהגיד על משהו שפחות עובד. אז אני אומרת כאילו באמת פשוט צריך לקפוץ למים, זה לא פשוט אבל צריך לקבל החלטה ולעשות את זה שחלטני ולומדים תוך כדי תנועה וזה ככה זה. זאת הצמיחה שלנו כמנהלים.

טוני ערד פליק: נכון זה ממש לחוות את החיכוך הזה כי במקום שבו אין חיכוך גם אין צמיחה ואין התקדמות. אני לא אשכח היה מנהל שעבדתי איתו לפני שנתיים והייתה לו שיחה מאוד מאוד מורכבת לעשות עם אחד העובדים שלו, מורכבת ברמה של כניסה לתהליך פיפ והשיחה הייתה מהרכב שלו והוא אמר אני לא מסוגל לעלות לעבודה אני חוזר הביתה יש לי בחילה אני עומד להכי אני לא יכול לחזור כאילו ברמה הזאת זה השפיע עליו. אז קודם כל ברמה כזאת של הצפה באמת אין הרבה הדבר הכי נכון לעשות זה באמת לחזור הביתה ורגע לגייס את הכוחות שלנו מחדש כי לבוא לו ורדפלייס לתוך השיחה לא ייצא מזה שום דבר טוב וזאת בדיוק הצמיחה שצריך לעשות שם. זאת בדיוק הצמיחה של אחד להבין שאני מנהלת ונתנו לי את המפתחות ויש לי כאן תפקיד והתפקיד שלי הוא לשפר את איכות החיים של הצוות אם יש מישהו שלא מתפקד טוב בצוות זה לא רק אני מרגישה את זה זה הצוות עושה עבודה כדי לפצות על זה וזה מוריד את הסטנדרט של כולם וזה משפיע על האנרגיה של כולם יש לזה הרבה השלכות על הדבר הזה ורגע אני רוצה להתחבר בחזרה למה שאמרת גם פידבק חיובי יש אנשים שקשה להם לתת ונדעמתי מהמחקר שאומר שקשה לנו אפילו לקבל פידבק חיובי עכשיו שוב אני חושבת שזה נורא מתחבר לזה שאנחנו כבר מחכים לקפה אז אנחנו לפעמים אפילו לא שומעים את הפידבק החיובי כי זה כאילו הפרומו לקראת הדבר האמיתי שעומד לקרות אבל אנשים ישמעו את הפידבק החיובי שלנו הרבה יותר בבהירות אם אנחנו נחבר את זה בדיוק להתנהגות שאנחנו רוצים לראות בדיוק ללמה אני חושבת שההתנהגות הזאת היא רצויה ואני תומכת בה.

פידבק בעידן ה-AI ומערכות יחסים כמהות

אורית סטנטון: אני ממש מסכימה ואני חושבת שבאמת כאילו מה שהופך פידבק לפידבק מיטיב ובונה בין אם הוא טוב ובין אם הוא שלילי לפידבק שהוא יכול להיות הרסני זה שהוא אף פעם לא צריך להיות אישי כלומר הוא צריך לדבר על התנהגות על תוצאות לא לדבר על מי שאני לא להרער את היסודות של לי כבן אדם אלא לתת פידבק על פעולה שעשיתי על התנהגות על תוצאה ואז זה משהו שאפשר לדבר עליו ולא להגיד תקשיבי אני חושבת שאת מנהלת ממש גרוע אלא בוא להגיד תראי אני חושבת שאיך שאת מנהלת את ישיבות הצוות ואת חוזרת בך מהחלטות ולא מייצרת בהירות מייצר המון בלבול בצוות בוא נדבר על זה אוקיי אז אני יכולה לדבר רגע אפשר לדבר על זה לגמרי

טוני ערד פליק: אי אפשר להנהל את השיחה הזאת בלי לדבר אליי בתקופה שאנחנו נמצאות בה יש איזה מחקר שמראה שעובדים מזהים את המקום הזה שמנהלים משתמשים ב-AI כדי לנסח את הפרפורמנס ריוויו ואת המסרים ותפיסת הכנות של המנהל צנחה משמונים ושלושה אחוז לבין ארבעים עד ארבעים ושתיים אחוז זאת אומרת עובדים כבר פחות מאמינים ולא שהם האמינו קודם והיה אמון מלא והיינו בגן של שושנים לא היינו שם ועכשיו תפיסת האמון היא אפילו עוד פחות מהדבר הזה ומצד שני איך אפשר בלי AI מה את חושבת?

אורית סטנטון: אני חושבת שהקר AI לא יכול להחליף אותו והקר זה מערכת יחסים והיא נבנית לאורך זמן במבט בעיניים בוואן און וואן בזה שאני זכרתי משהו שהוא היה חשוב ואני רגע שואלת לגביו ואני חושבת ש… אז AI יכול לעזור לי בניסוח אבל בסוף הפידבק, המהות של הפידבק זה השיחה זה איך שהרגשתי שם זה המבט בעיניים זה שהרגשתי שאת נותנת לי את הפידבק הזה אבל את עדיין בצד שלי ושום AI אני יכולה להבין שזה יכול לטעטע ולהגיד סבבה אני רגע כותבת ב-AI הוא מנסח נורא נהיינו קצת לוטים אפילו ב-AI אני יכולה להגיד את זה על עצמי אבל ה-AI לא יכול אם יש משהו אחד שהוא לא יחליף במהות שלי כמנהל זה את המערכת יחסים וזה את הקר הזה ולכן צריך פה לשמור את זה בחירוף נפש כי זה מה שיבדל אותי ויאפשר לי כמנהל להמשיך להיות משמעותי כשכבר אני לא צריך לעבור ולהגיד הביצוע טוב או לא טוב ברמת התוצר אז אני חושבת שזה ההפך כמה זה חשוב עכשיו מערכות היחסים בעידן של היום ופה הקר מבחינתי הוא המהות

טוני ערד פליק: לגמרי גם בעיניי זאת ממש המהות ואני חושבת שהקרינג הזה הוא לא חייב להיות כלפי את יודעת יש גם מנהלים שהם באמת מאוד מאוד משימתיים ואנליטיים וציניים והם פחות במקום הזה של מערכת היחסים והם פחות במקום של צ'יצ'ט ולא כל המנהלים הם אנשים חמים ואמפתיים וכל הדבר הזה ואני רוצה להגיד הקרינג הוא כלפי הצמיחה של האדם בתוך התפקיד זה לא חייב להיות כלפי הילדים שלו בבית בת הזוג שלו החופשה שהייתה לו החוויה שלו בעבודה אם הוא מרגיש בודד או לא אמן שיש יחסים אישיים ושכיף בעבודה ושהסביבה היא סביבה שמאפשרת שייכות ומאפשרת להגיע למקום שכיף לי להגיע אליו בבוקר סבבה אבל גם אם אנחנו לא מרגישים שאנחנו מיינדד לייצר את האווירה הזאת אז הקרינג הכי בסיסי הוא כלפי הצמיחה וזה שוב המקום הזה של לאתגר את האנשים ממקום של רגע לאן אתה רוצה לצמוח ומה אתה רוצה לעשות ולאן אתה רוצה להגיע והמקום שאתה רוצה להגיע אליו הוא לא יתאפשר אם אתה לא תעשה את השינוי הזה שאנחנו עכשיו צריכים לעשות אתה תוכל להגיע אל המקום שאתה רוצה להגיע אליו בסופו של דבר. אז יש גם המון נדדיות בשיחה הזאת של רגע להבין מהצד שלי כמנהלת מה את צריכה ממני עכשיו ומה ישרת את המסע שלך. כי אם אני לא משרתת את המסע שלך, אז כאילו המקום הזה של קרינג, אני לא רוצה לבלבל את זה עם איזה אהבה או איזה מקום כזה של כאילו חברות נורא עמוקה או ממקום כזה. אם יש את זה, זה אחלה. אם יש את זה וזה גם לא מסנדל את היכולת שלי לאתגר את האנשים שאני עובדת איתם, שזה הפליפ סייד של זה. אז אני חושבת שהאיזון כאן הוא מאוד מאוד חשוב כי הקרינג הוא כלפי ההתפתחות של האדם בתוך המסע שלו.

אורית סטנטון: אני חושבת שזה אפילו עוד לפני הצמיחה, אני חושבת שהקרינג זה שהחברי הצוות שלי כל אחד יודע איך נראית הצלחה בתפקיד שלו ולוודא שיש להם את הכלים להצליח. זה מאוד רעש מהם. ואז אפרופו רדיקל קנדור זה גם להיות מאוד ברור לגבי הציפיות שלי. זה הבייסיק, אני אפילו עוד אומרת לפני הצמיחה, זה מבחינתי הלמתחילים. ואני חושבת שכמנהלים, כאילו מי אמר שזו עבודה קלה, יש לי חמישה אנשים בצוות, לכל אחד יש מערכת הפעלה אחרת, כל אחד מחוות אחרת ואני צריך להתאים את איך שאני מפדבק את איקס, שונה מאיך שאני מפדבק את ווי. ואני חושבת שברגע שיש את ההבנה הזאתי, זה באמת מאפשר לצוות להיות באמת מכפיל כוח.

פידבק לאנשים חזקים, תרבות ארגונית ו-Gen Z

טוני ערד פליק: חותמת על כל מילה לגמרי. תגידי, איך נותנים פידבק לאנשים שהם כאילו עדיין יש מקום להיררכיה, יש היררכיה במקום העבודה, יש אנשים שהם יותר חזקים מאיתנו, לפעמים נתפסים לנו יותר חזקים מאיתנו, אבל זה יום שאנחנו חיים את הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו. אבל איך אנחנו נותנים פידבק לארכיטקטים, לטק לידס, לממשקים שהם מאוד מאוד חזקים ואנשים שהם לא מעוניינים ולא פתוחים לקבל פידבק?

אורית סטנטון: תראי, זה פיצוח נורא נורא אינדיבידואלי, אבל בסוף אני חושבת שזה נורא עניין גם של תרבות ארגונית. כאילו מה כתרבות ארגונית אנחנו מוכנים לקבל ומה לא, כי בסוף זה ניזון משם. ואני חושבת שהנוסחה הבסיסית היא שלאנשים האלה ובכלל, אבל בפרט לאנשים האלה, שהדרך שבה משיגים את התוצאות היא חלק מהתוצאות. כלומר, אם מסתכלים על אנשים האלה רק על האנדגיים, והדרך מבחינתנו היא לא חשובה, אז אין לנו מה לפדבק אותם, כי זה הסטינג שאנחנו מייצרים. אבל אם אנחנו מייצרים תרבות שגם הדרך להשיג את התוצאות היא חשובה, אז זה מה שצריך לשקף בדרך. אבל אם בסוף הבן אדם ננד רק על התוצאות, אז אנחנו מאפשרים את ההתנהגות הזאת, אז כאילו צריכים להיות רגע קנים עם עצמנו.

טוני ערד פליק: שזה מאוד מורכב, כי תרבות ארגונית, אני מאמינה שתרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר, את זה אני אומרת כל הזמן, זה משפט מוטי של פיטר דרוקר, ממש, אולי נעשה על זה פרק בפני עצמו באמת, והיא מתחילה מההנהלה, היא מתחילה מהמנכ״ל וההנהלה הבכירה שהמשקל הסגולי שלהם על התרבות, אין מה לעשות, הרבה יותר גדול משל כל שאר האנשים שפועלים במרחב, אבל לכל אחד מאיתנו יש המשפעה. ואני מאוד מסכימה איתך, בסוף יש את המציאות עצמה, זאת אומרת, אם אנחנו מאפשרים התנהגות שהיא אבנוקשס, כמו שקיים סקוט מדברת, שהיא אגרסיביות כזאת של הדוגרי הישראלי בצד הלא טוב שלו, ויש לזה עוד כל מיני היבטים, אני לא נכנס לזה, אבל זה באמת לא יאפשר לנו לייצר את התוצאות שאנחנו רוצים, כי יש אנשים שבתוך סטינג כזה לא יכולים להיות במיטבם, ולשם זה התכנסנו, כדי להביא את האנשים שלנו להיות במיטבם. ויש גם המון המון מחקרים על הסיפור הזה של רדיקל קנדור, ושל מנהלים שנותנים פידבק שהוא באמת גם מאתגר וגם מצמיח את האנשים שלהם, ועושים את זה עם קרינג, הם יכולים ל-utilize 98% מה-capacity של האנשים שלהם, בניגוד ל… אני אשים את המחקר הזה ככה ב-notes של הפרק, בניגוד למנהלים אחרים שהם יותר אוטוקרטיים, שניהול אוטוקרטי מביא אותנו ל-50% של utilization. אז אפילו ברמה המשימתית של להגיע לתוצאות שאנחנו רוצים להגיע אליהם, אפילו ברמה הזאת שווה לנו, ממש ממש שווה לנו.

אורית סטנטון: משם זה מתחיל, אנחנו בסביבה העסקית ובסוף כל מה שאנחנו עושים הוא באמת לטובת התוצאות, אבל הדרך מאוד משפיעה על התוצאות.

טוני ערד פליק: ותגידי מה עם Gen Z? שהם ככה פרוטוטייפ חדש ושונה בעולם העבודה, כבר לא חדש כי הם כבר 40% משוק העבודה, אז כבר לא חדש, אבל הם באים עם מיינסט אחר. המיינסט שהם באים איתו הוא הרבה יותר ישיר, הם דורשים את הפידבק הזה, הם לא מוכנים להיות באמימות, כשהם לא מקבלים פידבק זה לא שהם מפרשים שתיקה כהסכמה, להפך, הם מפרשים שתיקה כנטישה, כמקום כזה של כאילו, אז איך מתמודדים עם זה במקום עבודה?

אורית סטנטון: תראה, אני חושבת שהם באו לא סתם, הם בסוף איזה שיעור שלנו, אני חושבת שכל דור תמיד משדרג את משהו בדור הקודם, אני חושבת שבסוף הם באים ואומרים, תקשיבו, אנחנו פחות בא לנו לחיות עם אי-וודאות, והפרופו זה מחזיר אותי לבק טו בייסיק, שהם רוצים שירו אותם, הם רוצים שתהיה להם בהירות על איפה הם עומדים, איך נראית הצלחה בתפקיד שלהם, וזה בסוף מגיע ממקום שהם באמת רוצים לעשות אימפקט, הדרך שלהם קצת אחרת ואולי יש להם פחות צבלנות, אבל הם בסוף רוצים להרגיש משמעותיים, וכל הדבר הזה בסוף מאפשר לי להרגיש משמעותי, כי כשאני מרגיש במיטבי, שאני מרגיש אוקיי, אני יודע איך נראית הצלחה, אני מבין רגע איך אני תורם ליעדים של החברה, אני יודע איפה אני עומד, כאילו אני יכול לעבוד ולהיות במקסימום שלי ולייצר את האימפקט של שמוי ויהותיקן, אז אני חושבת שהם יודעים דבר אחד או שניים.

טוני ערד פליק: הם יודעים מלא, ואני חושבת שלמי שהכי קשה איתם זה באמת דור האיקס ודורות קודמים, אנשים שעבדו מאוד מאוד מאוד קשה המון שעות והיו נורא נורא מסורים, ועבודה קשה גם הייתה ערך מכונן בעשייה שלהם, ומושג עבודה וכל הדבר הזה, ואנשים שעבדו לאורך כל השנים האלה בלי לקבל פידבק, כי זה מה שהיה פעם, וככה עשינו, ואז כאילו הם לא מבינים כאילו למה צריך לעבוד בזה כל כך קשה, ונתת את התשובה הכי טובה, ואני חושבת שזה, כשזה משרת את התוצאות, אז זה רגע מאגן אותנו באינטרס משותף ששווה לנו להתאמץ עבורו. ואם אפשר להיות בפחות חוסר ודאות, ואם אפשר באמת לתת את הבהירות הזאת, ואני אגיד גם להפחית את הדרמה סביב הדבר הזה, ופשוט להגיד את הדברים כמו שהם.

אורית סטנטון: ב-On Going אגב, בזמן אמת, כלומר בסוף זה מנגנון, צריך רגע לתרגל אותו, וזה ממש כמו שאמר בצורה מדויקת, זה מפחית את הדרמה, זה הופך להיות חלק מהשפה. עכשיו כל אחד יעשה את זה בדרך שלו, כל מנהל, תקחי… מנהלים לוקחו על חדיש את סגנון הניהול שלו ואין משהו טוב יותר או טוב פחות זה בסדר שכל אחד יעשה את הפלייבורים שמתאימים לו אבל פשוט לעשות את זה בדרך שמתאימה לך אבל פשוט לרוץ על זה.

פידבק אישי משמעותי וסיכום עם צידה לדרך

טוני ערד פליק: כן ממש ממש ותגידי את יכולה לספר על איזה פידבק שאת קיבלת ככה לאורך השנים שזיז אצלך משהו משמעותי?

אורית סטנטון: כן בטח שיחה מכוננת שאני זוכרת עד היום אז זה היה בעצם לפני וואלה עשר שנים הייתי בתפקיד ויפי היצ'ר ראשון שלי ואני זוכרת שהמנהל שלי דיברתי על זה שאני סופר מוכוונת אקסיקיושן ואני מקדמת נורא מהר ואני תמיד יש לי פתרונות ואני אצ'יברית ווואו מדהים וזה באמת אחת החוזקות שלי לכל חוזקה יש אור ובור הבור שלה אז כאילו היום אני יודעת להגיד זה שכאילו הייתי נורא נורא עניינית וטרנזקשיונל כי צריך לקדם דברים וכאילו אמרתי טוב מערכות היחסים זה יהיה אחר כך ובסוף היום אני יודעת להגיד שזה ריליישנצ'י בפור ביזנס כי בסוף אני חושבת שמערכות היחסים האלה שאנחנו מצליחים לייצר תוך כדי האקסיקיושן שלנו מאפשר לנו בסוף להשיג הרבה יותר כי אנחנו מכירים מערכות הפעלה של אנשים אחרים כי אנחנו יודעים לרתום אנשים אלינו אז אני חושבת שזה היה מין כזה בליינד ספוט מטורף והיום אני כאילו פריצ'ינג למערכות יחסים לפני הכל וזה אני ממש זוכרת את השיחה ואיפה היא התקיימה שם במשרדים בנתניה והרגשתי שזה היה ממקום של לא נו נו נו כאילו אורית את מרגע מפספסת משהו זה יכול להיות כאילו זקוקים אז זה זכור לי כזה ממש איזה פידבק מדהים כן איזה פידבק מדהים זכיתי ממש by the way פידבק באמת באמת באמת יכול להיות מתנה כשהאוזניים שלנו קרויות וכשהיחסים מאפשרים

טוני ערד פליק: איזה יופי ממש סיפור מדהים ואם יש מנהל או מנהלת שהזינו לפרק הזה וככה אנחנו רוצים לשלוח אותם עם צידה לדרך מה הדבר האחד שאת חושבת שהכי הכי חשוב?

אורית סטנטון: אני חושבת שאם נעשה רגע זום אאוט אני תמיד יש לי נטייה להסתכל על דברים כמערכת אז רדיקל קנדור זה כלי בתפיסת המנהיגות של איזה מנהל אני רוצה להיות ואני חושבת שהמקום הזה של לייצר בהירות בשנת 2026 עם כל מה שקורה היום אנחנו לא יכולים להבטיח ודאות בסדר? בהירות אנחנו יכולים להבטיח אולי לנסות ואני חושבת שזה העיקר וזה לא או להיות קרינג או להיות צ'אלנג' זה להיות גם וגם הזה אנחנו נדרשים היום להיות גם וגם בכל כך הרבה פרמטרים ואם זה פתאום רגע עולם חדש אז הייתי אומרת להתחיל מקטן מחר בבוקר לבחור עובדת או עובד אחד בצוות ולהתחיל עם משהו טוב ורגע לראות איך אני נותנת הפידבק הזה שהצד השני מבין מה היה פה טוב ואיך הוא יכול לשכפל את זה וזה אחד והדבר השני זה לראות איך אני מצליח לבקש את הפידבק הזה ממישהו מהצוות שלי שאני מרגיש איתו רגע בנוח שהוא לא פתאום מסתכל ואגיד רגע מה הוא רוצה ממני ורק להקשיב רק להקשיב ולשאול שאלות עברה ולא להגיב לשום דבר ורגע לראות מה זה מייצר בסוף אני חושבת שאם החוויה אם אני כמנהל ינסה את זה וירגיש שמשהו זז נגלה לי פתאום עולם אני ארצה בסקרנות לנסות את זה שוב ואם אני ראה שזה קשה לי אז אני אבין אוקיי אז רגע יש לי פה קושי א' גם לי יש מנהל ולראות רגע אם זה מקום אפרופו להצמיח שאני רוצה רגע להשקיע ולצמוח בו בעצמי איך לעשות את זה להתחיל מהפודקאסט הזה זאת התחלה מעולה ויש עוד המון המון דרכים

טוני ערד פליק: אז מתחברת מאוד לכל מה שאת אומרת קים סקוט אומרת על מה שעל הבקשה של מנהלים לפידבק מהעובדים שלהם היא אומרת שמי שלא מבקש פידבק הוא לא זכה בזכות לתת פידבק לאחרים ולאתגר אותם אני מאוד מאמינה בזה אני חושבת שבדיוק באיזה מעלית באחד הבניינים הגבוהים בתל אביב מישהו אמר לי השבוע את כל הזמן מבקשת פידבק וזה נכון אני כל הזמן מבקשת פידבק כי אני מאוד מאוד מאמינה בפידבק ככלי לצמיחה עכשיו הוא לא מכיר אותי בסדר אנחנו לא מכירים אישית וזה משהו שהוא יודע עליי אני באמת אני גם מקבלת מלא מלא פידבק וואטסאפ שם פוצץ במלא מלא פידבקים שאני מקבלת כל הזמן אני באמת גדלה מהם פידבק זה נדיבות זה מעשה נדיב לעשות אז אני מאוד מתחברת לזה ובא לי רגע לחבר את זה לפרקטיקה קטנה אפילו לדוגמה שאת נתת קודם אני רק אעשה על זה דאבל קליק אני לא באה לעובדים שלי ושואלת אותם תגיד איזה מנהלת מצוינת אני עבורך זאת שאלה מכוונת אני גם לא אשאל איזה מנהלת אני עבורך כי גם זאת שאלה פתוחה גדולה מדי אנשים לא מרגישים מספיק בנוח לענות על הדברים האלה אבל על שאלה ספציפית על סיטואציה ספציפית אני כן יכולה לשאול אז אני אשתמש בדוגמה שאת נתת קודם איך אני מנהלת את פגישות הצוות איך אנחנו יכולים להשתפר בזה כשאנחנו עושים אחד על אחד מה אתה צריך ממני במה אני יכולה לעשות כדי שיהיה לך יותר קל יותר אפקטיבי יותר נכון יותר מדויק אלה שאלות מאוד מאוד מאוד נקודתיות וספציפיות שרגע יסגנלו ייתנו סיגנל לצד השני שאני בכלל פתוחה לפידבק שהדבר הזה הוא הדדי שאנחנו כאן ביחד ואנחנו כאן ביחד כדי להשיג את התוצאות שלנו זה הסיפור פה אז ממש ממש מסכימה

אורית סטנטון: ואני יכולה לתת רגע טיפ אני אוכל אחר כך אם אתה רוצה לשתף את זה אז כולנו היום בעידן של איי איי כולנו עובדים עם מטמלאל כזה שנכנס אלינו לכל הפגישות וידאו ומין האיג'נט שלנו שאחר כך נסכם לנו ואקשן אייטמס וכזה ואני לפני למעלה מחצי שנה בניתי לי איג'נט שרק אני רואה אותו שקוראים לו My Radical Candor Coach ובכל וממש נתתי לו הנחיות ובעצם בכל סוף שיחה הוא נותן לי דוח גם מאוד מאוד קצר בסוף גם יש ציון כמה הייתי צ'אלנג' וכמה קר ומה היה האפקטיביות של השיחה והוא ממש מאיר לי בליינדספוט כלומר איפה עשיתי טוב שלושה אבולטים איפה פספסתי הכנסתי לו את החוזקות שלי כי לכל חוזקה יש אור ובור אחת החוזקות שלי היא הרמוני אז אתם יכולים לתאר לעצמכם שהצ'אלנג' הוא הרבה פעמים מאיר לי לא היית מספיק ברורה פה וזה מיינד בלואינג רק אני מסתכלת על הדוח הזה בסוף כל פגישה לא תמיד גם לא תמיד יש לי כוח ואז הוא עושה לי גם והלמידה והפנס שזה מאיר לי על עצמי היא באמת מדהימה אז אני יכולה אחר כך לשים את הסקריפט של האיג'נט הזה באמת באמת שהתברר הפידבק ואז אני אומרת גם אפשר את הפידבק הזה לאסוף בכוחות עצמנו הנה ככה וזה באמת פוגע חיניים ולהתחיל להתאמן בזה

טוני ערד פליק: אני מאוד מתחברת למה שאת אומרת וחושבת שאין כמו פידבק אמיתי מהאנשים שאנחנו גם עובדים איתם בעיניי זה לא מחליף בעיניי זה משלים אני חושבת שזה נורא נורא חשוב גם לתת לאנשים את המקום להביע את הפרספקטיבה שלהם ורק הפעולה הזאת כבר מקרבת וכבר מייצרת יחסים שמשרתים אותנו בתוצאות שאנחנו רוצים להגיע אליהם אורית מלא מלא מלא תודה זהו נגמר זהו נגמר מלא תודה על השיחה הזאת באמת מלא כלים ומלא זה ואם אתם רוצים ללמוד עוד על Radical Candor ועל קים סקוט אנחנו באמת נשים ככה בדסקריפשן של הפרק חומרים נוספים זה משדרג בצורה בלתי רגילה את התוצאות שאנחנו רוצים להגיע אליהם לכן זה משמעותי

אורית סטנטון: נכון מאוד ממש תודה על הזמן הרגשתי שהיינו פה באלמנט וכאילו הזמן פשוט חלף אז ממש תודה על ההזדמנות תודה

טוני ערד פליק: תודה שהקדשתם את הזמן להזין לפרק הזה אני אשמח לדעת מה חשבתם מוזמנים לכתוב לי וליצור קשר בכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט ואם אהבתם מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לא להניג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר נתראה בפרק הבא