למה הסמכות כבר לא עובדת בעולם העבודה המודרני?

היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.

היי, אנשים יקרים. הפרק שלנו עוסק היום בנושא מאוד חשוב שעולה שוב ושוב, והוא הובלה ללא סמכות. זה באמת נושא מורכב, ומשמח אותי מאוד לראות שיותר ויותר מנהלים מבינים שהסמכות שלהם היא לא המפתח להוביל לתוצאות. ושהדרך להוביל לתוצאות עוברת בבניית היחסים עם העובדים שלנו ועם הקולגות שלנו. אבל כדי באמת להבין איך להוביל ללא סמכות, אני רואה שיש שני קשיים שצריך להתגבר אליהם. האחד הוא שבניית היחסים היא לא הפתרון כולו. והשני זה שהקושי במידה רבה נובע מזה שהמנהלים היום הם דור מדבר. הם לעיתים מאוד קרובות מנוהלים על ידי מנהלים שכן מובילים באמצעות הסמכות שלהם, וזאת מציאות מאוד מבלבלת, כי לרוב אנשים עושים את מה שהם רואים שאחרים עושים, ולמנהלים שלנו עלינו יש הרבה מאוד השפעה.

אז בחרתי לדבר היום על הפרקטיקה של הובלה ללא סמכות, בעידן שבו באמת הסמכות כבר מתה מזמן, והיא רלוונטית גם למנהלים שיש להם סמכות פורמלית, ובוחרים לייצר תוצאות בטווח הרחוק, וגם לאנשים בתפקידים מטריציונים שצריכים לרתום את האנשים סביבם, לצחת הפרויקט שהם מובילים והם אחראים עליו. אז אם אתם רוצים לדעת למה הסמכות מתה, אתם מוזמנים להזין לפרק 19, על המנהיגות החדשה בעולם העבודה העתידי, ולהבין איך הגענו למצב שבו אתה תעשה, כי אני אמרתי כבר לא עובד היום יותר למנהלים, ואני לא אומרת שאין מנהלים וארגונים שמתנהגים ככה, אני אומרת שבעידן שבו העובדים מחפשים משמעות ושותפות ותחושת שייכות, אוטוקרטיה לא יכולה להיות מנגנון שמחזיק מים בטווח הרחוק, וכדי לעבוד עם אנשים מחויבים שלוקחים אחריות, שרוצים לעבוד, שלוקחים אונרשיפ אמיתי, ורוצים גם ליהנות מהדרך, אנחנו צריכים להוביל להצלחה בדרך אחרת.

איך להשפיע על אנשים ללא סמכות?

אז אם אין לנו סמכות, אז איך נשביע? איך נייצר תוצאות? איך נשיג את המטרות שלנו? את מטה, היכולת שלנו להוביל, להניע את העובדים סביבנו ולייצר הצלחה, תלויה ברמת ההשפעה שלנו. ורמת ההשפעה שלנו נגזרת מהיכולת שלנו להורר השראה, לשכנע, לייצר שיתופי פעולה, לנהל מסע ומתן ולרתום את העובדים סביבנו להצלחה. ואם אתם חושבים שלהגיד, אני אמרתי ולכן אתם תעשו, זה הרבה יותר קל, אתם צודקים. זה באמת הרבה יותר קשה לייצר את מערכת התמיכה הזאת סביבנו, אבל זה מייצר אמון ומחויבות ויחסים שמשרתים את העבודה באופן עמוק ואפקטיבי להרבה מאוד שנים קדימה.

אז הובלה ללא סמכות לא תלויה במקצוע או בתפקיד שאנחנו מחזיקים בארגון. זאת יכולה להיות מנהלת פרויקטים או אשת פרודקט או מנהל שהוא ראש צוות ואחראי, גם מבחינה פרסונלית על העובדים שלו. אנחנו נראה שהכללים להובלה ללא סמכות הם אותם כללים. אז הובלה ללא סמכות נשענת על רעיון אחד מרכזי ועל שלושה צירים. הרעיון המרכזי הוא שכדי שאנשים ישתפו פעולה, צריך שייצא להם מזה משהו. זאת אומרת, אני צריכה להבין איזה ערך אני נותנת להם ולבנות ביחד איתם את היחסים שיאפשרו את ההרתמות שלהם. וככל שאני אגדיל את ההשפעה שלי בארגון, וככל שאני אשפיע את ההשפעה שלי בחיים המקצועיים שלהם על ידי התמקצעות והגדלת המומחיות שלי, יהיה לי הרבה יותר ערך להציע אליהם, והם ירצו לשתף איתי פעולה. והצירים שאליהם נשענת הובלה ללא סמכות הם הארגון, הפרויקט והאנשים. שלושה צירים שבהם אני צריכה לפתח מומחיות.

הציר הראשון: איך להפוך למומחה בארגון?

אז נתחיל בארגון. מה זה אומר להיות מומחית בארגון? זה אומר קודם כל להכיר את הארגון ולהבין את התמונה הגדולה. זה אומר להבין את התמונה העסקית של הארגון. מהו המודל העסקי? מי הם המתחרים? מה הצרכים של הלקוחות? איך הארגון הזה שאני עובדת בו ממוצב בתעשייה? מהי האסטרטגיה העסקית? מהם היעדים של הארגון? זה גם אומר להבין איך הארגון עובד מבפנים. מהי התרבות הארגונית? איך פועלת הפוליטיקה הארגונית? פוליטיקה הארגונית זאת בעצם התקשורת הפנימית. להבין את התהליכים של העבודה והנהלים. להבין איך מתקבלות החלטות ואיך נעשה התיעדוף. איך מנהלים את הסיכונים? ומי נמצא במעגלי ההחלטות? מי מחליט ומי מחליט מתי? והכי חשוב זה להבין שהיעדים של החברה הם היעדים שלנו. אם אנחנו עובדים על דברים שלא קשורים ליעדים של החברה או עובדים לאורך זמן על פרויקטים שנמצאים בשוליים, בהכרח תהיה לזה השפעה על תחושת המשמעות והשייכות שלנו לארגון וגם של העובדים שלנו, כי זה משפיע כמובן גם עליהם.

להתמחות בארגון זה תהליך שדורץ זמן. זה לא קורה מיד כשנכנסים. זה לוקח זמן להבין איך הארגון עובד, איך התקשורת מתבצעת, להבין באמת את התרבות הארגונית לעומק ואיך המידע זורם בתוך הארגון. ובעיקר להבין איך מתקבלות ההחלטות ומי הגורמים שמשפיעים. לכן מנהלים שנכנסים לארגון חדש, אני תמיד מציעה להם לגבש את העמדות רק אחרי תקופה של התבוננות ממושכת על הדברים. זה היה הציר הראשון, הציר של הארגון.

הציר השני: איך להיות מומחה בפרויקט?

הציר השני הוא הציר של הפרויקט. כדי שאני אוכל לתת ערך לאנשים שאני מובילה, אני צריכה להיות בקיאה ולהבין מה מטרת הפרויקט ומה צורך העסקי, עבור מי זה נעשה ולמה. מי עובד איתי על הפרויקט? איזה ידע נדרש כדי להצליח? אני צריכה להבין מי הם השותפים שלי לפרויקט ומה נדרש מהם ואיזה תלויות יש בפרויקטים ובממשקים אחרים בארגון. ואני צריכה כל הזמן לחבר את היעדים של הפרויקט ליעדים של החברה, כדי, שוב, לייצר כל הזמן משמעות לעשייה. עוד אני צריכה להבין את האינטרסים של כל הצדדים ושל הצרכים והאילוצים של כל מי ששותף לפרויקט. אני צריכה להבין את האילוצים של המוצר ושל הטכנולוגיה ושל הטכנון ואני צריכה לכבד אותם ולחפש ביחד עם השותפים שלי לפרויקט את הפתרונות הכי טובים. המשמעות של התמחות בפרויקט היא באמת להיות עם העיניים על המטרה כל הזמן ועם שתי ידיים על הפרטים. וככל שאני אהיה יותר בקיאה, ככה אני אוכל לתת יותר ערך מתוך המומחיות שלי ולרתום אנשים הרבה יותר בקלות. אז זה היה הצד של הפרויקט, דיברנו על הצד של הארגון והצד של הפרויקט.

הציר השלישי: איך להבין את הסובייקטיביות של העובדים?

והציר השלישי הוא הציר הכי מורכב והוא הציר של העובדים. בכל פעם שאני מעבירה סדנה של הובלה ללא סמכות בארגונים יש איזה אהה מומנט כשאנחנו מגיעים לדבר על נושא שכמעט ולא מדברים עליו, והוא סובייקטיביות. בגלל שהמוח שלנו רוב הזמן על אוטומט. סובייקטיביות זה אחד הדברים הראשונים שקשה לנו להבין וקשה לנו לזכור בזמן אמת. כי כולנו מסתובבים בעולם וחושבים שכולם חושבים את מה שאנחנו חושבים. שאנשים אחרים מבינים דברים בדיוק כמו שאנחנו מבינים, אבל אין שום דבר שיותר רחוק מזה. ממש אפשר להדגים את זה במשחק אסוציאציות קצר של חמש דקות ולראות שיש מנהלים שחושבים שפגישות אחד על אחד הן בזבוז זמן אטומי, ויש אחרים שחושבים שזה הדבר הכי בייסיק ושהכי חייבים את זה והם לא מבטרים על זה כל שבוע.

אז כל אחד מאיתנו תופס לגמרי אחרת את המציאות ומבין אותה אחרת לגמרי. בהתאם לפרשנות שלנו, והפרשנות שלנו היא כבר יושבת על מערכת שלמה ומורכבת של רגשות, של דעות, של מחשבות, פרשנויות, ציפיות, מטרות. כל החוויות שעברנו הוא כל החיים שלנו. והפרשנות שלנו היא זאת שקובעת איך אנחנו רואים את המציאות. וכל אחד מאיתנו מבין את העולם אחרת לגמרי. וכשאנחנו מבינים את זה, אז אנחנו יכולים לראות שהעולם הוא באמת מקום מאוד סובייקטיבי, ושכמעט אין דברים אובייקטיביים שמתקיימים בעולם, חוץ מהמקום שאנחנו נמצאים בו, הזמן ומספר האנשים שנמצאים בחדר אולי. אבל הרבה מעבר לזה הוא לא אובייקטיבי.

ההבנה הזאת היא קריטית ליחסים טובים, כי אם אין אמת אחת, וכל אחד רואה את הדברים אחרת, אז ממש חישוב שאנחנו נבין את הסובייקטיביות של האנשים שאנחנו עובדים איתם, כדי שאנחנו נוכל להשיג את המטרות שלנו ביחד. כי מה שקל לנו יכול להיות מאוד קשה למישהו אחר. ומה שמשעמם עבורנו, יכול להיות מרתק עבור מישהו אחר. אבל מה שחשוב, הוא באמת לזכור שהאחריות על היחסים היא שלנו. למה היא שלנו? כי האחריות על הפרויקט היא שלנו. ואם אנחנו מנהלים ישירים, אז גם האחריות הפרסונליטי שלנו. ובגלל שאנחנו נמצאים בעמדה שיש בה הרבה יותר יכולת להשפיע על הסביבה מלעובדים שלנו או לאנשים שאנחנו עובדים איתם בפרויקט, כדי להניה מישהו אחר, אנחנו צריכים להבין את הסובייקטיביות שלו. ולכן, זאת האחריות שלנו.

איך למצוא את המוטיבציות של העובדים שלכם?

ההתנהגות שלנו לא רק מושפעת מהסובייקטיביות שלנו, היא מושפעת גם מהמוטיבציות שלנו. וכשאנחנו רוצים להשפיע על מישהו ולהניה אותו לפעולה, יהיה לנו הרבה יותר קל לעשות את זה, אם אנחנו מבינים את המוטיבציות שלו. את הכוח הפנימי הזה, את הבהרה הפנימית שמניאה אותו לפעודה. את מה שמסקרן אותו, את מה שמאתגר אותו. את מה שמעניין אותו וכיף לו להסות. כי היכולת שאנחנו להשפיע יושבת על הערך שלנו והמשימה בעיניו. ויהיה לנו הרבה יותר קל להניה אותו כשהערך הזה הכי גבוה.

אז אחת השאלות שאני הכי אוהבת לשאול את המנהלים שאני עובדת איתם, היא מה אתם אוהבים לעשות בעבודה שלכם? איזה תחומים אתם הכי אוהבים? מה הכי קל לכם? מה אתם עושים מתוך סקרנות, מתוך התלהבות? ואתם יודעים מה? לרוב האנשים זאת ממש לא שאלה פשוטה. לפעמים זאת הפעם הראשונה שהם פוגשים את השאלה הזאת. כי רובנו על אוטומט ורוב הזמן אנחנו לא צרים לחשוב על התשובות לשאלות האלה. אבל כשאנחנו רגע עוצרים ואנחנו מתבוננים, איפה קל לנו? מה כיף לנו לעשות? במה אנחנו טובים? איפה אנחנו הכי נהנים מהעשייה? אז אנחנו יכולים להסתכל על הדברים ממקום לגמרי אחר. אתם יודעים לענות על השאלה הזאת עבור עצמכם? קחו שנייה כמה דקות, תעצרו רגע את הפודקאסט. ותעצרו להתבונן עבור עצמכם. כשאנחנו יודעים לענות על השאלות האלה, ואנחנו נוכל לשאול אחרים את השאלות האלה, יהיה לנו הרבה יותר קל. ואנחנו נוכל באמת להכיר את המוטיבציות שלהם ועבודת הזרום הרבה הרבה יותר בטוב.

מה הקשר בין אוטונומיה, מומחיות ותכלית למוטיבציה?

זאת לא הפעם הראשונה שאני מדברת בפודקאסט הזה על מוטיבציות. ויש מודל שאני אוהבת שמסביר למה אנחנו זקוקים בעבודה. כדי שתהיה לנו מוטיבציה גבוהה. זה מודל של דן פינק, שהוא פסיכולוג ארגוני. וכדי שתהיה לנו מוטיבציה, הוא מסביר שאנחנו זקוקים לאוטונומיה, למומחיות ולתכלית. אוטונומיה זה הצורך שלנו לבחור בעצמנו ולהרגיש שאנחנו אחראים לגורלנו. כי כשאנחנו בוחרים, אנחנו לוקחים אחריות על הבחירה שלנו, כי אנחנו בחרנו. וכשאנחנו מקבלים החלטות, הרבה יותר קל לנו לשאת בתוצאות, גם אם הן לא מתהויות וגם אם זה לא בדיוק מה שחשבנו שיקרה. אז חשוב לתת לאנשים שלנו להחליט איך לבצע את המשימות בעצמם. ולא לתת להם להיות הידיים של המוח שלנו.

החלק השני הוא מומחיות. ומומחיות היא תוצר של שליטה והעמקה. זה הדחף הפנימי שגורם לנו לשפר את היכולות שלנו, ללמוד, להתקדם. זה באמת להרגיש שאני מסוגלת ולהגיע לתוצאות ולהישגים מתוך דחף פנימי, מתוך הסקרנות שלי. אז חשוב לקשור את היעדים ואת התוצאות של הפרויקט בהתפתחות האישית של העובדים. ולאפשר להם ללמוד ולהתפתח כל הזמן. ותכליתי הצורך להרגיש שיש משמעות לעבודה שלי ושאני עובדת למען מטרה שגדולה ממני. שאני לא עובדת לחינם. ושהעשייה שלי יש לה קשר לתוצאות של החברה.

איך לעבוד עם אנשים שקשה לשתף איתם פעולה?

אז לא את כולם קל לרתום. אבל כמי שמובילים את המאמץ ואחראים או על הפרויקט או על האנשים או על שניהם, התפקיד שלנו זה באמת להבין את הוויפם של חברי הצוות שלנו. וויפם זה what's in it for me. בעבודה שלנו אנחנו לא תמיד בוחרים את האנשים שאנחנו עובדים איתם. ויש אנשים שלא קל איתם, תאמינו לי שאני יודעת. וכשיש אנשים שקשה לעבוד איתם, אחד הדברים שאני תמיד בודקת, זה אם אפשר לייצר שיתופי פעולה עם המנהלים הישירים שלהם, אם אפשר לייצר שיתופי פעולה עם האנשים מסביב, רוב האנשים שאני מכירה, שנמצאים בסיטואציות האלה, ונתקלים בעובדים שקשה לעבוד איתם, חושבים שכולם יודעים את זה ואין מה לעשות. ולפעמים זאת בדיוק הקונספציה שמשמרת את הסיטואציה הזאת. אז אל תתייאשו, תראו עם האנשים מסביבכם ותבינו, מה אפשר כן לעשות כדי כן לייצר את שיתופי הפעולה, להביא גם את האנשים שקשה לעבוד איתם, לרתום אותם לתוך הפרויקט. ואתם יודעים מה? גם אם לא תצליחו, אם תצליחו לרתום את כל השאר, הם ירגישו מוזר, כי הם יקלטו שהם מחוץ ללופ.

איך לרתום את האנשים בפועל – הטיפים המעשיים

אז איך עושים את זה בתכלס? איך רותמים את האנשים ממש ב-day-to-day? מה הפרקטיקה של הדבר הזה? אז אני תמיד מתחילה מלקחת את כל אחד מחברי הצוות או הפרויקט לקפה, וממש לייצר איתם את הקשר האישי. לשאול אותם מה עובד בשבילם ומה לא, מה מקל עליהם ומה מקשה עליהם, איזה רעיונות יש להם שיכולים לקדם את הפרויקט. כך אפשר באמת לייצר קרבה ולהתחיל לרקום את האמון, ולהבין את מקורות המוטיבציה של העובדים שעובדים איתנו, וגם את מה שמוריד להם את המוטיבציה. חשוב גם להבין לאן הם רוצים להתפתח, ואיך לחבר את ההצלחה של הארגון ואת ההצלחה של הפרויקט, להצלחה של העובד ולהתפתחות האישית שלו.

חשוב לשתף אותם בתיעדוף ובקבלת ההחלטות, ובניול הסיכונים, לחשוב על אופציות ביחד, לאפשר להם בחירה ולאפשר להם את האוטונומיה. ואתם יודעים מה מאוד מאוד חשוב, ואנחנו שוכחים לעתים מאוד קרובות, לעשות ביחד כיף, לחגוג ביחד את ההצלחות, לבלות ביחד, להתחיל את הגישה של הקיק-אוף של הפרויקט, או של הצגת המוצר, באיזה משחק כיפי של היכרות, ולייצר תהליכים שעובדים בשבילנו ושמזיזים את האבנים מהדרך, ולא ללכת לפי הספר ממש להבין מה עובד כאן בשבילנו ואיך עושים את זה.

ואחד הדברים שהכי חשובים, וגם על זה יש פרק שלם בפודקאסט, זה לראות את המאמץ שאנשים משקיעים, ולהוקיר תודה. באמת לפרגן להם ולהגיד להם תודה על המאמץ שהם משקיעים.

מה אפשר ללמוד על הובלה ללא סמכות מגננת ילדים?

אז אני רוצה לסיים את הפרק הזה בסיפור קטן, שקרה לי לפני הרבה שנים ומאוד השפיע עליי. לפני הרבה שנים, כשהילדה שלי הייתה בגן, היא הלכה לגן מאוד מאוד מיוחד, והגנן שם היה איש חינוך מהמעלה הראשונה. ושם אני נחשפתי בפעם הראשונה על המיינדסט הזה של הובלה ללא סמכות. כשהילדים בגן לא היו רוצים להשתתף במפגש, הוא היה אומר, אם הילדים לא רוצים להשתתף במפגש, זה בסדר. זה התפקיד שלי לגרום לזה שהמפגש יהיה מספיק מרתק ומספיק מרגש, כדי שהם ירצו להשתתף במפגש והם ישתתפו פעולה. אז זאת באמת פרספקטיבה מעוררת השראה, בטח בגן ילדים, אני לא יודעת אם אתם פגשתם אנשי חינוך כל כך מעוררי השראה, זה באמת אחת הסיטואציות בחיים שראיתי שאפשר לעשות את הדברים אחרת.

אז הובלה ללא סמכות יושבת על יחסים טובים והיכולת שלנו מתוך המומחיות שלנו לרתום את האנשים מסביבנו, ולרתום אותם בשלושה צירים שבהם אנחנו מומחים, הארגון, הפרויקט והאנשים עצמם, היכולת שלנו לעבוד בתוך היחסים.

תודה שהקדשתם את הזמן להזין לפרק הזה. אני אשמח לדעת מה חשבתם. מוזמנים לכתוב לי וליצור קשר בכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט. ואם אהבתם, מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לא, להנהיג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.