איך מובילים שינוי ארגוני בעידן ה-AI?

טוני ערד פליק: היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.

טוני ערד פליק: היי מנהלים ומנהלות יקרות, אנחנו בפרק חדש של From Manager to Leader, והיום אני רוצה שנדבר על מנהיגות והובלה בעידן של AI, שזה כאילו באמת שם את התפקיד שלנו כמנהלים במקום שצריך לדבר עליו רגע. אז כדי לדבר על הנושא הזה, הזמנתי את גלית גולד, גליתי VPHR במנדה יואו, היי גלית.

גלית גולד: שלום, איזה כיף להיות איתך, תודה רבה.

טוני ערד פליק: איזה כיף שבאת, איזה כיף שבאת, יש לנו כל כך הרבה ללמוד ממך, ממש. כי את אחת שמובילה את הטרנספורמציה הזאת מהשטח, ואני מאוד אוהבת לדבר את השטח ולא את התיאוריות והמודלים. גלית, הציגי את עצמך.

גלית גולד: גלית גולד, VPHR בחברת מנדה יואו, אימא לשלושה, מומחית בחיבור אנשים וטכנולוגיות, והובלת שינוי.

טוני ערד פליק: ואני אגיד שלא סתם גלית מופיעה בכל המיטפים של שילוב AI בארגונים, ובתהליכי HR ובתהליכי הגיוס, כי את באמת מובילה את המהפכה הזאת מהשטח, וזה מדהים לראות את זה.

איך רותמים עובדים לבנות את מה שמחליף אותם?

טוני ערד פליק: אז אני רוצה להתחיל באיזה סיפור קטן. אחד הסטארט-אפים המדהימים שאני מלווה, מחליף את עצמו תוך כדי תנועה, ואני פשוט משתעק כשאני מסתכלת ורואה מה הם עושים. אז זה סטארט-אפ מעולם סקיוריטי, יש להם פרודקט, יש להם R&D כמובן, והם מחליפים את תהליכי האפיון, ואת תהליכי האפיון של המוצר, והאימפלמנטציה, האיסום, הבנייה של המוצר ב-R&D, על ידי אג'נטים. הם רוצים להיות חברה אג'נטית לגמרי. זה התחיל מהבורד ששאל, אוקיי, לא שאל, דרש, איך מכניסים AI ומה עושים ואלה ה-KPI's וחייבים ואתמול וזה. וזה המשיך במין סקרנות כזאת שנשמעת קצת רומנטית, אבל זה לא, הם באמת עושים את זה. והם לוקחים את כל התהליכים שהם עושים, ומחליפים אותם באג'נטים, והם מובילים איזו פריצת דרך מטורפת ומשוגעת, והשאלה הראשונה שהייתה לי כשהסתכלתי על הדבר הזה, זה איך העובדים שלכם שתפים פעולה עם הדבר הזה? הם בונים את מה שמחליף אותם. הם מבינים את זה, נכון? כאילו איך אפשר לא להבין את זה? והתשובה שקיבלתי הייתה לא פחות ממדהימה. התשובה הייתה, אם הם לא ידעו לעשות את מה שהם עושים, לא תהיה להם עבודה בעוד שנה. אז זה סיפור ספתח כדי ככה, קצת מתאר את עולם התרללת שאנחנו נמצאים בתוכו. ודרך אגב, עובדים שם מאוד מסורים ונהנים ולומדים, וגם הם בתוך ההייפ. אבל היה צריך לייצר את המציאות הזאת שהם יהיו חלק מהשינוי.

למה חשוב שמנהלים ידעו איך ללמוד ולא הכל?

גלית גולד: כשאני מקשיבה עלך, זאת אומרת, ההבנה שלי גם מתוך הניסיון, זה אחד, אנחנו רגע ממצאים פה את הגלגל, תוך כדי תנועה, כולנו, למען אסר ספק. חשוב לי רגע להגיד, אנחנו כל הזמן מדברים עם ה-AI, ואפרופו רגע גם בדוגמה עם ה-R&D והפרודקט, בסוף זה לא פרויקט טכנולוגי, זה לגמרי שינוי מיינסט ושינוי תפיסה. ואנחנו כאן כדי ללמוד איך לעשות את זה, במנהלים, אפילו כשאני מקשיבה רגע לסיפור ששיתפת את, הקושי הוא לרתום את האנשים. זאת אומרת, יש דרך אחת, דרך פחד, לא תלמד, לא תהיה כאן, לא רלוונטי. והיכולת, אני חושבת, המאג'יק, שמנהלים נדרשים לעשות, זה מתחיל רגע מלמעלה. למעלה לייצר חזון מאוד ברור, לאן רוצים שהחברה תילך, מה הצוות שלי צריך לעשות. ואחרי חזון ברור, צריך לרתום את האנשים. אני לא מאמינה בגישת הטופ דאון, אז כן, אני חושבת שצריך להיות פרנואידים ולהתעורר. ואנחנו כן צריכים לרתום את האנשים, להוביל את השינוי, וגם אני אגיד לייצר, אנחנו רואים שהרבה מאוד מהקושי, בלהוביל את התמאת ה-AI, הוא בעיקר בארגונים, זה לשבור את הסיילואים. לעבור בין כל היחידות של הארגון, ולרתום אותם. וגם לראות איך הלחץ מהשינוי, לא יוצר פריז. איך בכל זאת אני רותמת עצמי, ואת העובדים שלי. עובדות, עובדים, בסדר? כולנו… משימה מאוד מאוד מורכבת, במיוחד כשאנחנו מסתכלים על השוק היום, ואנחנו רואים שהאימות של עובדים, של ה-AI, הוא פי אלף יותר גדול, ומשמעותי ועוצמתי מהאימות של ארגונים. זאת אומרת, ארגונים הרבה יותר קשה להם, כי זה כבר נוגע בסקיוריטי, ובקומפליינס, וצריך לשמור על הדאטה של הלקוחות, וכל הסיפור החוקי פה סביב הדבר הזה, הוא גם באמת מסוכה מאוד מורכבת, וזה באמת מאוד מורכב.

גלית גולד: נכון, אבל אני חושבת שהמנהיגות משתנה. זאת אומרת, אם המנהיגות של פעם דרשה שמנהל ידע הכל, אז עכשיו מנהל צריך לדעת איך ללמוד. זה הדבר הכי חשוב בעיניי, לפני שהתחלנו לדבר בצריך מיקורתיות, צריך, צריך, צריך, צריך, הדבר הכי חשוב בעיניי, שחשוב שיהיה לכל מנהל שרוצה להיות לידר, זה שהוא ידע שהוא חייב ללמוד בכל רגע נתון. וגם אם יש תחתיו אנשים שהם טובים יותר ממנו, הכל בסדר. נפלא, אפשר לרתום אותם לתוך ההובלה הזו. אני חושבת שכאילו באופן עקרוני צריך לדבר על הפילשה בחדר, אנשים פוחדים. מאוד. אנשים פוחדים. וצריך פשוט לייצר תשתית של למידה.

למה עובדים לא משתמשים בכלי למידה ש-AI שהארגון נותן להם?

גלית גולד: אנחנו רואים, למרות שגם אני מגיעה מארגון גלובלי, יש משהו בלמידת כל אחד והדרך שהוא לומד, בסדר? אבל אני רואה שגם אצלנו, אני רוצה רגע להגיע, אנחנו מייצרים עם לינקטין לרנינג, יכולת בכל תחום, בכל דיפרטמנט, לייצר את ה-AI הרלוונטיים אליהם. ואני אגיד שבנוסף, אנחנו גם עם גרו ספייס, נותנים לכל אחד קוצ'ינג. אתה יכול לבחור אחד על אחד באיזה תחום שאתה רוצה, חמישה מפגשים שאתה יושב ולומד AI. אני אגיד הפתעה, מעט מאוד אנשים משתמשים בכלים שניתנים להם, זאת אומרת, יש איזשהו פריז כזה שצריך לעבור אותו.

טוני ערד פליק: אז אני אגיד שזה ממש לא מפתיע אותי. כשהייתי מנהלת, לכל העובדים שלי תמיד נתתי שעתיים בשבוע ללמוד. אמרתי להם, זאת מתנה, זאת מתנה, שעתיים בשבוע תלמדו משהו שמקדם אתכם, בסדר? ממש מקדם אתכם, אחר כך תחזירו את זה לצוות, תספרו לנו מה למדתם, מה עשיתם, נתקדם ככה, כולנו ביחד נלמד. וזה מאוד הפתיע אותי, שהיו הרבה אנשים שלא לקחו את המתנה הזאת שנתתי להם, כי עבורם זאת לא הייתה מתנה. אז גם מתנה זה דבר סובייקטיבי, ואני חושבת שאנחנו באמת, העידן הזה של AI, הוא באמת מעורר את החרדות הכי גדולות, וזה לא מנותק מהמציאות, אנחנו רואות כל כמה ימים איזו חברה ענקית מפטרת, ואת סטיין נדלה מדבר על זה של אורגונים זה כבר לא הדבר, וארגונים, המטרה שלהם היא לא לשרוד, ולא להמשיך להיות קיימים, אלא להמשיך להביא ערך מדויק לשוק כדי לברור עולמות.

איך נשארים רלוונטיים בעידן ה-AI?

טוני ערד פליק: אז השאלה היא איך אנחנו כעובדים, גם נשארים רלוונטיים בתוך הדבר הזה, והוורקביליות שלנו, וורקביליות זאת היכולת שלנו להישאר רלוונטיים, מי שלא מכיר את המושג, וזה חד משמעית עובר דרך AI. ואחת השאלות שאני שואלת את עצמי כשאני מלווה ארגונים, זה איך אני הופכת את הדבר הזה לעבוד בשבילי, במקום שאני אעבוד בשבילו. אחת מההנחות היסוד היא שאני לא רודפת אחרי כלים, כאילו זה לרדוף אחרי רוחות ושדים, זה מרדף אבוד.

מה שלוש הבעיות המרכזיות בהטמעת AI בארגון?

גלית גולד: אני אגיד שאני רואה בעיקר רגע, לפעמים אני תמיד אוהבת שתמיד כשמישהו בא עם איזושהי בעיה, שיציע את הפתרון. אבל כאן אני כן רוצה לתת על משהו שאני גם אתייחס לפתרון, אבל אני חושבת שיש שלוש בעיות מרכזיות שאני כל הזמן רואה בהטמעה. הדבר הראשון זה בחיבור ליעדים עסקיים. כשיש יעד עסקי, שאתה מחבר את השינוי של ה-AI, הרבה יותר קל להשיג אותו, אפשר, וכדי שאני לא אדבר בסיסמאות, לצורך העניין, במקום של לקוחות, לעשות איזשהו שינוי שהוא קטן. ומתחילים בשינויים קטנים, מייצרים הצלחות, ומייצרים את המוטיבציה לשאר האנשים בתוך הצוות.

איך מתחילים בשינויים קטנים שמייצרים הצלחות?

טוני ערד פליק: את יכולה לתת לנו דוגמה?

גלית גולד: כמובן, כאילו אני יכולה להגיד, בואו ניקח מתוך העולם שלי, בתוך ה-HR, יצרנו איזשהו בוט, שקראנו לו מנדי. גבר, הוא לא אישה, שמתן שירותי אדמיניסטרציה לכל הארגון, בכל השפות. גבר. חד משמעית גבר. והשם ניתן לו על ידי העובדים, ובעצם נתנו את כל השירותים שאנחנו נותנים בפוליסי, בכתב, שהוא בעצם עונה אחד אחד לכולם, 24 שבע. כשהדבר הזה מצליח, ואנחנו רואים את כמות השאלות שמגיעות, באיזה שעות זה מגיע, זה נותן את המוטיבציה, לאיזה דברים אחרים לא חשבנו, ואפשר לתת לו, להוריד מאיתנו, דברים שהם רפטטיביים ומציקים. אותו דבר שאנחנו, יש גם בתוך הארגון שלנו AI Committee, שזה בעצם נציג אחד או שניים מכל דיפרטמנט, שבעצם גם אחריותו להוביל בתוך היחידה, והוא מביא כל חודש במפגש המשותף שלנו, כל מיני פרויקטים, מצליחים שהוא רוצה רגע לשתף או היא רוצה לשתף ביכולת ללמוד אחד מהשני, ולקחת משהו מתוך מנדי, ולהעתיק אותו ללקוחות, או להעתיק אותו לעולמות של מרקטינג, ולשדרג את זה, ולשפר את זה.

למה ניהול פרויקט AI שונה מניהול פרויקטים קלאסי?

גלית גולד: אני חושבת שקודם כל רגע ברמת הידע המצרפי, וגם בהבנה שזה לא פועל כמו שאנחנו מכירים לנהל פרויקטים. זאת אומרת, בניהול פרויקטים, אז קלאסי, אז אנחנו מכניסים, מכניסים לטבלה, מכניסים גנטים, אנחנו יודעים את השינוי ואת השלבים, וכאן השינוי הוא ספירלי, והוא כאוטי, וצריך לנהל את השערה הזו. ואני ממש חוזרת למה אנחנו עושים בשערה. גם דברים שאנחנו עושים בשערה אנושית, קורים גם פה בתוך ה-AI, שזה אומר להתחבר לאוגנים שלנו, להערכים שלנו, לאנשים שלנו, לבטר על שליטה, יש כאוס והכל קורה בבת אחת. אז מנהלים נדרשים גם לגמישות וגם ליכולת להכיל, ודיברת עד קודם על ה… הרבה פעמים גם מנהלים, גם עובדים, הם מתמקדים בכלים ולא באנשים.

איך מרכזים את האנשים ולא הכלים בטרנספורמציה של AI?

גלית גולד: אני אגיד שהמקום הזה, ללמוד עוד כלי, עוד כלי, עוד כלי, לא מביא אותנו לשום מקום. זאת אומרת, אנחנו חייבים לשים את האנשים במרכז הטרנספורמציה, כדי לרתום אותם. זאת אומרת, דווקא מתוך טעויות כאלה, אנחנו יודעים מה לא, ולגמרי לחפש גם את היד העסקי, גם להבין שזה לא הופך להיות כזה גן פרויקטי מוכר, וגם חייבים, חייבים לרתום את האנשים.

טוני ערד פליק: אז אחי, אני מתחברת לסיפור הזה של היד העסקי, ואני חושבת שדווקא בגלל שאני מגיעה מאינג'ינירינג, אני יודעת כמה זה לא מובן מאליו, כי אנשי אינג'ינירינג מאוד אוהבים טכנולוגיה, וזה נורא כיף לחקור, ונורא כיף לשחק עם זה, וליצור עולמות בתוך הדבר הזה, אבל אם אין לזה ערך עסקי, אז אין לזה ערך, נקודה. זה באמת מאוד מאוד משמעותי, ואני רוצה לעשות דאבי דאון על מה שאמרת, אני חושבת שכמעט לכל המנהלים בעולם, יש את השאלות האלה ששואלים מלא, ששואלים אותי כמנהלת. המון. כי הרי אני מחזיקה גוף ידע ואני מנהלת איזשהו דומיין.

איך מזהים משימות רפטטיביות שאפשר להחליף ב-AI?

טוני ערד פליק: אז מהן השאלות האלה שבאים אליכם כל הזמן ושואלים אותכם עוד פעם, ועוד פעם אתם צריכים לשבת ולהסביר, ועוד פעם אתם צריכים לשבת. הנה, נתת לבנות את הבוט הזה, יש כבר מלא כאלה בשוק, נכון. וזה מדהים לעשות את הדבר הזה, וזה חוסך המון המון המון אנרגיה. אני שונאת משימות רפטטיביות, אז כאילו בשבילי זאת ממש ממש ברכה. ואם אנחנו משווים ומעלים, אז לעשות את זה לכל משימה שהיא רפטטיבית והיא מעצבנת, ולא בא לי עליה יותר. ובאמת כמנהלת, רגע להסתכל על הדומיין שלי, ולשאול את עצמי, ולשאול את האנשים שלי, מה זה הדבר הזה שכל הזמן באים אליכם וזה כבר מציק? אז לפעמים ההתמה של האיי-איי היא מתחילה מהמקומות הקטנים האלה, כי זה מה שממיס את הפחד, כי זה מה שהופך את זה לקצת יותר מוכר, וזה מה שמביא אותי.

איך מתמודדים עם הפחד מבינה מלאכותית במקום העבודה?

גלית גולד: אותנו להיות קצת יותר סקרנים, קצת פחות חשדניים. הפחד תמיד קיים, והפחד ברור, ואני לא חושבת שנמגר אותו או שהוא ייעלם, ממש לא. להפך, אנחנו במציאות שהיא הולכת מאסקלציה לאסקלציה, אבל בתוך זה אנחנו צריכים לשמור על הערך שלנו כעובדים בשוק העבודה, ואני חושבת שכשאנחנו מוצאים איך זה משרת את האינטרסים שלנו, ואת הלמידה שלנו, ואת ההתפתחות שלנו, אז הרבה יותר קל לשתף עם זה פעולה. חד משמעית, בסוף כולנו רוצים להיות משמעותיים, והיכולת של כל אחד ואחת בתוך העולם הזה, למצוא את מה הוא מביא, מה היא מביאה, הוא מאוד משמעותי, וכולנו צריכים לשדרג את רמת המשחק שלנו, כדי לא להתנבן וכדי להביא את הערך המוסף שלנו.

איפה אנשים מפסידים את החשיבה הביקורתית עם AI?

גלית גולד: אז אני חושבת שבקטע של לא להתנבן, תמיד יש את הביקורת הזאת כלפי ווייז, שאף אחד מאיתנו כבר לא יודע לנווט היום, מה שנכון, בסדר, כנראה שיש לנו תוספות אחרות לתודעה.

טוני ערד פליק: בדיוק. שהפקנו, ואנחנו פחות שמים לב אליהם כבר היום. אבל איפה את רואה שאנשים, במקום העבודה דווקא, מאמצים טכנולוגיות או יוצרים תהליכים שאין בהם מספיק חשיבה, זאת אומרת, שהם כבר עשו דלגציה לאיי-איי, גם כי שמו את המוח כבר אצל האיי-איי, והוא כבר ינהל את הדבר הזה, ואז נוצרים תהליכים שהם לא מספיק איכותיים.

גלית גולד: כי בתוך הטרנספורמציה הזאת של האיי-איי, אני חושבת שאחד הדברים שאני רואה לעתים די קרובות, זה שהצד השני של לפחד מזה ולא להשתמש בזה, זה להתמסר לזה ולא להטיל ספק. נכון, אז במקטע הזה, אני חושבת שצריך להתייחס לאיי-איי כאיזושהי עמית לחשיבה. הוא לא התחליף שלנו. זאת אומרת, יש לנו הרבה מאוד ערך שאנחנו מקבלים, ופשוט אני אגיד, אל תתנו לו את ההגה של היצירתיות. כן, הרבה מאוד דאטה, יכולת לנתח, יכולת להסתכל על הרבה מאוד דברים, שבטח לא יכולנו לעשות את זה באותה מידה. זאת אומרת, צריך רגע למצוא את הסנדר, איפה הערך מוסף?

איך להשתמש נכון ב-AI בלי לאבד את הערך האנושי?

גלית גולד: כדי לא לדבר באוויר, זה אפילו להתחיל ישיבת צוות עם רעיונות על איזשהו נושא שאנחנו צריכים. הרעיונות יתחילו מאיזשהו סיור מוחות ראשוני עם אחד מהכלים. אבל אז מכניסים את המימד האנושי. זאת אומרת, יש פה הרבה מאוד לגיטימציה להשתמש ולהבין מעולה את החומרי גלם, אבל להביא רעיונות, לתקוף בעיה מסוימת, לא משנה, לקמפיין מסוים, לסער מוחות, יש פה הרבה מאוד הקשרים שבני אדם יכולים להוסיף, וזה נראה לי בסדר, נכון, אנחנו כבר כנראה שבעוד פרק זמן קצוב, אנחנו לא נזכור איך מתחילים לכתוב מיילים, כאילו הכל נכתב כבר בשבילנו. אז זה בסדר, זו מיומנות שתרד, ותידרשנה מיומנויות אחרות, אנחנו כבר רואים אותם עכשיו.

איך בוחנים יכולות AI בתהליכי גיוס ובפיתוח צוות?

גלית גולד: אנחנו רואים אותם עכשיו ביכולת, אני אפילו היום כשאנחנו מגייסים אנשים, בתוך הארגון שלנו, אנחנו גם צריכים, לא משנה באיזו מקצועה, באיזו מאחת מהיחידות, אנחנו חייבים גם לבדוק יכולות AI. אתה אומר, מה, אפשר כבר לבדוק ב-AI? אז רק התחיל, זה רק פרק זמן של…

טוני ערד פליק: אולי זו שאלה מצוינת.

גלית גולד: ואני רוצה להגיד, הנה, ממש גייסתי, אני מגייסת לצוות שלי, וזה אומר שההום אסיימנט, שיגידו אנשים למה היא עושה את זה ולמה היא נותנת, אני בעצם בוחנת את היכולת שימוש ב-AI. וזה בסדר וזה לגיטימי, זאת אומרת, אני מזמינה ואומרת, אני רוצה לראות, ואנשים רגע צריכים להשתמש בו, ולהגיד למה הם השתמשו, איפה זה היה, סופר לגיטימי, לא הייתי רוצה שמי שהיא או מי שהוא לא השתמשו, אבל בעצם אנחנו מכניסים את זה בחלק מהתיאור תפקיד מה אנחנו רוצים, ואיך אנחנו בודקים את זה. אז כבר היום, בכאן ועכשיו, בכל אחד מה-Job Description שיש בתוך הארגון, אנחנו בודקים את זה החוצה, סופר סופר הכרחי.

טוני ערד פליק: סופר הכרחי.

מה מנהלים יכולים לעשות כדי להטמיע AI בצוותים?

טוני ערד פליק: למנהלים בארגונים, למנהלים מדרג בעיניים, אפילו דירקטורים, הם לפעמים לא נמצאים בעמדת כוח כדי להגיד איך עושים דברים, איזה החלטות צריכות להתקבל. לפעמים באמת ההחלטות מתקבלות יותר ברמת ההנהלה, והם מקבלים את הדברים כמו שהם. בעידן כזה, שבו מצד אחד אני רוצה לעמוד בקצב, ואני רוצה להביא תועלת, ואני רוצה להביא ערך. מצד שני, כל, אין מומחים לאיי-איי היום, בסדר? זה עולם חדש שכולנו לומדים אותו ביחד. אין איזה יועץ שאני יכולה להביא שיש לו 20 שנות ניסיון שיציל אותי. אז זה דורש גם את הזמן. מה מנהלים יכולים לעשות עם הצוותים שלהם, אולי עם הפירים שלהם, כדי להכניס את האיי-איי הזה לתוך תהליכי המחשבה, ותהליכי הביצוע והאיסום בתוך הארגונים?

איך מדברים על AI בצוות ומתחילים לעבוד איתו?

גלית גולד: אני חושבת שקודם כל לדבר על הפיל שבחדר ולשים אותו. אחרי שאמרנו את הדבר הזה, פשוט להכניס את זה לתוך תהליכים שלהם. זה אומר שרגע הכנסנו, עשינו איזשהו תהליך קצר, ששיפרנו את שירות הלקוחות באיזשהו חלק מסוים, למשל. אז במקום הזה אנחנו נעשה בדיקה כפולה של פיר ריוויו, שזה גם האנושי, לצד האיי-איי. זאת אומרת, רגע, בחלק מהמקומות יכול להיות שזה יעשה טוב יותר מאיתנו בני האנוש, אבל זה רגע איזושהי הבנה שלא הכל שם. אנחנו אמורים לתעד את כל השגיאות, זאת אומרת, בסוף כשאנחנו ניגשים לפרויקט ומשתמשים באיי-איי, יש עדיין שגיאות כאלה ואחרות, לתעד אותן, כי מכאן אנחנו לומדים לשפר משהו לפעם הבאה.

אנחנו מכשירים ויוצרים כל מיני פרומפטים שהם מבוססים על הערכים, על הערכים של הארגון שלנו, על דברים שאנחנו, הצוות שלנו מתנהל, וזה סופר חשוב. זאת אומרת, יש פה משהו, כשאני חלק מתוך התהליך, אני שותפה, זאת אומרת, זה לא משהו שהכל הולך החוצה לאיי-איי, ואני אגיד שזה דורש מכולנו ללמוד. וגם כשאני בתור מנהלת, ואני אגיד לכל אחד מהמנהלים בארגון, לא יודעת משהו, אני חושבת שחובה עלינו להגיד, וואלה, התגרת אותי, אני לא יודעת, בואי נבחן ביחד. ואנחנו בתקופה כזו, וצריך להשיל את המנהיגות הזו של פעם, של שופוני, אני יודע הכל, אנחנו פשוט בדור חדש.

איך עובדים בארגון שמתקשה להטמיע AI?

טוני ערד פליק: את יודעת, אחד הסטארטאפים שאני עובדת איתם, זה ארגון שקשה להטמיע בו איי-איי. זה ארגון שהוא יותר און פריים, ויש שם ארגון מאוד מוצליח, דרך אגב, יותר קרוב לעולמות האלה של השבבים, ופחות יש שם את הסיפור של האיי-איי. ודווקא העיסוק בזה לא מגיע מהנהלה, לא מגיע דרישה מהמקום הזה, אלא מאנשי אינג'ינג'ינג שאומרים, אנחנו רוצים לשמור על הוורקביליו שלנו, אנחנו רוצים לשמור על עצמנו רלוונטיים בשוק העבודה. ואני עובדת שם עם ה-VPRND, שהוא אחד המנהלים הכי מדהימים שפגשתי בחיים, באמת, באמת, והוא אומר, הם באים אליי עם רעיונות, של איך לעשות קוד ריוויו, של איך להשתמש באיי-איי, כדי לבנות פיצ'ר קטן ולסגור את כל הסייקל הפיתוחי, להעלות את זה כבר לפרודקשן, עם תחנות בדרך, תחנות יציאה, שאפשר ככה, שיהיה איזה צ'קליסט ולבדוק שהכל בסדר בדרך.

אבל הצורך מגיע מהעובדים, אז אני רוצה כאן להגיד למנהלים, שהצורך עדיין לא הגיע מהעובדים, זה לא שיש מישהו בעולם שלא חושב על זה. זאת אומרת, זה ברור לגמרי היום, שכל העובדים כולם מבינים, שאם הם לא עוסקים באיי-איי, בעצימות כזאת או אחרת, יהיה להם מאוד קשה בהמשך. אז אם זה לא מגיע מהם וזה לא קשור לבורד ולדרישות ההנהלה והזה, זה עדיין מבחינתי, התפקיד שלנו, להניע את התהליכים האלה, אפילו בקטנה, כי הקטנה הזאת, היא זאת שתייצר את הסקרנות.

איך מנהלים בכל התחומים יכולים להשתמש ב-AI?

טוני ערד פליק: להבין רגע, איזה תהליך אני יכול לייצר בעזרת איי-איי, עבור מהנדסים זה גם קלאסי, נכון?

גלית גולד: נכון. כי מהנדסים חיים טכנולוגיה וזה הפאן שלהם, אבל אני אומרת, זה למנהלים בכל ה… זה ל-HR, וזה לסיילס, וזה למרקטינג, שיש המון המון יצירתיות והמון רעיונות ובריינסטורמינג, והמון פרויקטים מדהימים שאפשר לקחת מהם דוגמה, שאיי-איי מכיר, ואני לאו דווקא מכירה, שאני יכולה רגע לנצל את הפלטפורמה הזאת. זה לנצל את הפלטפורמה, ואני אגיד, התחלתי ואמרתי שזה שינוי של מיינדסט, ולכן כל הטרנספורמציה הזאת מחייבת מנהלים, מחייבת עובדים, לעשות את המיינדסט, זה לא משנה, זאת אומרת, את עוד היית עדינה בזה שאמרת שאולי בינתיים בארגון מסוים זה עוד לא התחיל, אני אומרת, בסופו של דבר, מצד אחד אני לא רוצה להלחיץ, אבל אני אומרת, השינוי פה הוא קורה במקצבים מאוד גדולים, אנחנו חייבים להיות לקפוץ ולקחת חלק.

איך מתחילים ללמוד AI כמנהלים?

גלית גולד: זה מתחיל בעיניי, במנהלים, אני רגע רוצה להגיד, כן, במשהו, בדוגמה אישית, גם אם אני לא יודע עד הסוף האם אני צריכה להיות מומחה מספר אחד, לא. אבל אני כן חייב להבין בדברים, אם אני רגע מדברת על פרומפטים, או על אייג'נטים, או על יכולת רגע להסתכל להכרחית, ואני אגיד, מי שלא צועד קדימה, הוא בוודאות בקלישאה צועד לאחור.

טוני ערד פליק: לגמרי.

גלית גולד: ובעיניי אפשר גם לחבר עשייה לפן ולכיף, כל ההקטונים הם באמת, במקום שאתה רגע מייצר ואתה אומר, גם אם צריך לרתום מדרג של ראשי צוותים כלפי מעלה, לסגור יומיים, שלושה, שזה מצרח מאוד נדיר בתוך ארגון, אבל המקום הזה שמייצר חדשנות, בעצם מייצר, הכרח להשתמש בכלים כדי להביא שינוי.

למה חשוב לחגוג הצלחות קטנות עם AI?

גלית גולד: וכמובן, לחגוג את ההצלחות הקטנות האלה, כל פעם שזה מצליח לעצור, לחגוג, לחגוג, זה יוצר מוטיבציה גם למי שעוד לא עלה לרכבת. זאת פרקטיקה שאני הכי מאמינה בה בעולם, כי היא פשוט מחזירה לנו אנרגיה, ואין לנו אין סוף אנרגיה, בסדר, אנחנו משקיעים, משקיעים, משקיעים, צריך גם את מה שימלא את המייחל מחדש וההצלחות האלה, ולראות את מה שהצלחנו לעשות. זה באמת, קודם כל, זה מודלינג מדהים לאנשים שלנו. ודבר שני, זה באמת מחזיר לנו רגע את ה… נותן לנו פרספקטיבה שאנחנו לא כל הזמן במאמץ, אפשר גם רגע לראות את הטוב שאנחנו עושים, וליהנות מההצלחות האלה.

האם באמת צריך להיות "טן איקס" בזכות AI?

גלית גולד: ואני אגיד עוד משהו על קצת מיתוסים שרצים, שהיהי נכנס, ויש ארגונים שמצפים לביצועים של טניקס וכל הדבר הזה, יש בזה משהו נורא נורא נורא מלחיץ. ואני אגיד, בעיניי, זה קצת כלים של עיצוב תודעה. זה בדיוק, פתחתי עם זה את הפרק הזה שאמרת שאפשר להניע אנשים דרך פחד. אני לא מכירה אף אדם עדיין, וזה נכון שאני לא מכירה את כל האנשים בעולם, אני מסכימה גם עם הטענה הזאת. אבל אני לא מכירה אף מנהל ועובד עם המנכלים ואנשים סופר מוכשרים שיכול להגיד על עצמו שהוא טן איקס בזכות AI היום. אנחנו ממש ממש לא שם, זה זמן מעולה לעלות לרכבת, זה זמן מעולה לייצר את החדשנות הזו. אם עוד לא עשיתם את זה, זה לא שנשארתם מאחור, אנחנו כן ממליצות לכם לקחת את זה צעד אחד קדימה, כמובן.

איך למצוא את האיזון הנכון בשימוש ב-AI?

גלית גולד: וגם למצוא איפה זה משרת אתכם, ולא איפה אתם משרתים את המרדף המטורף הזה אחרי רוחות ושדים ומיליון כלים שכל עשר שניות יש עוד מאה.

טוני ערד פליק: ממש, כאילו בסוף המטרה היא להשיג יותר תוצאות בפחות מאמץ שוחק ולא לשחוט את האנשים. ולכן כן, נכון, יש הרבה מאוד שיח סביב היעילות והפרודקטיביות, אנחנו רואים את זה, אבל גם במחקרים של מקנזי, השימוש הולך ועולה. אנחנו עדיין עוד לא רואים את אותם מספרים של, אני מניחה שזה יהיה עניין של זמן שאנחנו נראה את היעילות והפרודקטיביות בהתאם. היא הרבה יותר מורכבת בתוך ארגון, כי צריך לרתום את האנשים, לרתום את הפחד, לייצר את הערך, לייצר את החזון, למה אנחנו עושים את זה. וזו משימה שהיא משימה שלנו, המנהלים, לייצר את הבהירות הזאת לצד מה יוצא לי.

איך מנצחים את הפחד ומתקדמים צעד אחד קדימה?

טוני ערד פליק: ואני ממש רואה את השינוי קורה תוך כדי בארגונים, במקום שצריך לייצר את הסקרנות, וצריך לייצר את הביקורתיות, לא לקבל את הכול כמו שהוא, וזה בהחלט נדרש על בסיס הניסיון שצברתם עד היום, לקחת את כל המצרפים מכל המקומות, יש פה איכויות מאוד גבוהות, אבל צריך לדעת להשתמש בכלים, ואני אגיד, לנצח את הפחד כדי לא להיות בפריז. אז זה מתחיל בלי לעשות צעד אחד, צעד אחד קדימה, שללקום בבוקר, לשים שעתיים ביומן בשבוע, ולהסתכל רגע על איך אני מנצלת את השעתיים האלה, כדי לצאת עם תוצאה קטנה, משמעותית, שמעלה לי את הביטחון, כדי שהתחשק לי לעשות מזה עוד.

גלית גולד: אני יודעת שזה נשמע נורא רך, מה שאני אומרת בעולם של היי-טק ושל תוצאות, ושל לשעות קדימה וטניקס וכל הדבר הזה, זה לא מפליץ, זה כאילו מרגיש רך מדי. אני חושבת שזה בדיוק הגשר בין להיות בפריז, לבין לעשות את הצעד הראשון ולפעול. ואם אנחנו מנהלים, אז בואו נעשה את זה גם עם האנשים שלנו, ונאפשר להם גם לעשות את הטרנזישן, אנחנו בתוך תקופה של טרנזישן.

טוני ערד פליק: ממש.

איך מזהים נקודת כאב בצוות ופותרים אותה עם AI?

טוני ערד פליק: ואנחנו גם יכולים, שוב, כמנהלים, אנחנו יכולים לגמרי לזהות איזושהי נקודת כאב בתוך הצוות. ואני ממש מאמינה בדברים קטנים.

גלית גולד: קונקרטיים.

טוני ערד פליק: קונקרטיים, ואיפה האיי-איי יכול לסייע, לקחת צעד אחד קדימה, לייצר את זה, ואז לבדוק. והמקום הזה… מזהים פתרון אפשרי, ועושים איזשהו ניסוי יחסית קצר.

למה בסדר להיכשל בתהליך הלמידה עם AI?

גלית גולד: אני חושבת שהדבר הכי חשוב שאני יכולה להגיד כאן למנהלים, זה תשדרו שזה בסדר להתאות. לא יהיה מושלם, זה גם לא נכון. זאת אומרת, המקום הזה שיעשה והתאה, יעשה ותהיה איזושהי תקלה, זה הדרך שלנו לצמוח ולהשתפר, ומה שעובד, הרי אם היה כל כך קל לעשות, אז היינו עושים את זה במקום אחד, וכולם מעתיקים את אותו דבר. הסקריט סוס, שממש הכרחי לתהליך הזה, הוא התרבות הארגונית, והאנשים, ואנחנו, אין לנו את אותן תרבויות, וטוב שכך, אותה תרבות ארגונית בכל ארגון, וזה המקום שמנהלים, מביאים את הערך המוסף הזה של עצמם, וכשאתה מסוגל לייצר את התרבות הזאת, אתה רותם אנשים. לגדול, לגדול ביחד. לגדול ופרות את הפחד הזה. ממש, חותמת על כל מילה, על כל מילה, ממש.

מהי מנהיגות אמיתית בעידן ה-AI?

טוני ערד פליק: גלית, תודה רבה, אנחנו באמת חיים בתקופה מורכבת, אבל אנחנו יכולים לנצל אותה לגמרי לטובתנו, לצמיחה וגדילה והתפתחות, ולעשות טוב ולגדול וללמוד.

גלית גולד: חד משמעית, ואני אגיד שבסוף המנהיגות בעידן של ה-AI, היא לגמרי לא לדעת את הכול, אלא לאפשר לכולם, סביבכם, לגלות ולייצר את הערך הזה ביחד. וה-AI הוא בסוף סוג של זרז, המנהיגות היא המנוע שדוחף את השינוי הזה בתוך הימרוני. היא לגמרי נדרשת יותר מתמיד, ממש.

טוני ערד פליק: תודה רבה.

גלית גולד: תודה, תודה.

טוני ערד פליק: תודה לכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט. ואם אהבתם, מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לא, להניג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.