היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון. היי, הפרק של היום נולד מתוך שיחה שהייתה לי עם מנהלת שאני מלווה, מנהלת שכבר עשתה שני תפקידי ניהול, של ניהול צוות פיתוח, והיום מחפשת את התפקיד הבא שלי, ודיברנו קצת על התהליכים שהיא עוברת. ושאלתי אותה על השאלות שהיא שואלת במהלך התהליך, והיא לא כל כך ידעה לענות לי, ואז הבנתי שצריך לדבר על זה, על איזה שאלות אנחנו שואלים כשאנחנו מתראיינים למקום עבודה חדש. אז זה נושא הפרק שלנו היום. אז כשאנחנו מחפשים את מקום העבודה הבא שלנו, כדאי שנדע לשאול את השאלות הנכונות. וכדי למצוא, אנחנו צריכים לדעת מה אנחנו מחפשים. אז התהליך הזה של חיפוש עבודה, הוא תהליך שיש בו הרבה חוסר ודאות. ובפרק הזה אני רוצה להחזיר את הזרקור, ואת תחושת השליטה אלינו, ואל מה שתלוי בנו. התפקיד שלנו בתהליך, הוא למצוא התאמה כמה שיותר רחבה, בין מקום העבודה, התפקיד, המנהל, הצוות, אליי, אל מי שאני היום, אל מה שאני רוצה לעשות, אל המקום שאני רוצה להגיע אליו, אל המקום שבו אני מרגישה משמעותית. וכדי שזה יקרה, אנחנו יכולים וצריכים לברר אל מקום העבודה הפוטנציאלי הרבה מאוד דברים. אם אתם שומעים את זה, וחושבים שזאת עמדה קצת פריווילגית, אז אני יוצאת מנקודת הנחה, שהרעיון הוא הדדי. זאת אומרת, שני הצדדים מחפשים התאמה מקסימלית. אני גם יוצאת מנקודת הנחה, שאנחנו מנהיגים את החיים שלנו, ויש לנו בחירה. וכשיש משהו שאנחנו רוצים להשיג, אנחנו צריכים לעשות את ה-100% שלנו בתוך התהליך, כדי שזה יקרה. ואנחנו צריכים לשמור את העיניים שלנו, על המצוף ועל המטרות שלנו, כדי להשיג אותן. אם אתם עוד לא שמעתם את פרק 2, מטרות הולו עליות, אז אולי כדאי לעצור, לחזור לפרק, ואז לחזור אלינו לכאן שוב. אז איך אני יודעת מה מתאים לי ומה לחפש? אולי כי כבר יש לי ניסיון בתעשייה, ואני כבר יודעת על עצמי למה אני זקוקה, ומה מעניין אותי, ובאיזה קונסטלציה אני רוצה לעבוד. אולי מחברים או מאנשים אחרים. אולי גם השאלות האלה שנדבר עליהן בפרק הזה, יעוררו את המחשבה. ובכל מקרה, לפני שהולכים לחפש עבודה, יש עליו מקדים שרוב האנשים שאני ראיתי מדלגים עליו, או לא יודעים שכדאי לעשות אותו. אבל חיפוש עבודה מתחיל בלהפיין את משרד חלומותינו. איך אנחנו רוצים שהמשרה הזאת תראה? אז כשאני מאפיינת את משרד חלומותי, אני שואלת את עצמי כל מיני שאלות. לדוגמה, באיזה גודל של חברה מתאים לי לעבוד? חברה גדולה? חברה קטנה? מה השלב ההתפתחותי של החברה? האם זה קורפורייט? האם זה סטארט-אפ בימיו הראשונים, אני מצטרפת להיות העובדת החמישית, או שרק עובדת מספר 40 והלאה, זה משהו שאני מרגישה בו יותר בבית? האם יש עולמות תוכן מסוימים שיותר מסקרנים אותי, יותר מעניינים אותי, או כאלה שכבר משעממים אותי, ואני לא יכולה לשמוע עליהם יותר? באיזה אזורים גיאוגרפיים אני רוצה לעבוד? האם חשוב לי לעבוד גם מהבית, ושמקום עבודה יאפשר היברידיות? אני יכולה להגיד לכם שזה אחד הפרמטרים הכי הכי חשובים לאנשים היום. בעיניי זה גם מעיד על גמישות, ועל אוטונומיה ועוד, על הרבה מאוד דברים בתרבות הארגונית של מקום עבודה, מקומות העבודה שלא מאפשרים עבודה היברידית, אלא אם זה מסיבות ביטחוניות או סיבות כאלה שאי אפשר, מבחינתי זה נו גו, אבל זה מאוד מאוד סובייקטיבי. איזה סוגים של תפקידים אני רוצה לעשות? אולי יש תפקיד ספציפי, שזאת משרד חלומותיי, וזה הדבר היחיד שאני מוכנה לשמוע עליו. לאיזה שכר אני מצפה? אז כל המאפיינים האלה, ובטח יש עוד מאפיינים, הם המאפיינים של משרד חלומותיי. הדבר הזה שאני רוצה להשיג. יש המון פרמטרים לחשוב עליהם, וההגדרה הזאת היא הגדרה אופטימלית. כשאנחנו נפגוש את המציאות בדרך כלל, זה לא יהיה בול מה שחיפשנו, ועדיין הצ'קליסט הזה הוא מאוד חשוב, כי בתהליך אנחנו נפגוש המון המון אפשרויות, והצ'קליסט הזה יהיה האוגן שלנו, כשנתלבט בין כל מיני מקומות. אנחנו כל פעם נוכל לחזור לרשימה הזאת, ולראות איך אנחנו מרגישים, איפה החוויה הזאת נמצאת אל מול מה שאנחנו מאכלים לעצמנו. על מה אנחנו מוכנים להתפשר, ועל מה ממש לא. אז יצאנו לדרך, ויש לנו תמונה של מה שאנחנו מחפשים. איזה שאלות אנחנו יכולים לשאול, כדי לבדוק את ההתאמה הממש חשובה הזאת? אז יש שלושה תחומים של שאלות. שאלות על החברה והתרבות הארגונית, שאלות על המנהל, ושאלות על התפקיד וסביבת העבודה. ובפרק הזה אני רוצה שנדבר על החברה והתרבות הארגונית, בפרק הבא נדבר על המנהל, התפקיד וסביבת העבודה. שני דברים חשובים על השאלות, לפני שאנחנו צוללים לכל אחד מהתחומים. אז הדבר הראשון הוא שתהליך הרעיונות כולל כמה שלבים, ובתוכם אנחנו נשלף את השאלות. על השאלות שלנו אנחנו נקבל מענה בהדרגה, זה גם דורש מחקר מאיתנו. ואני מזמינה אתכם לחשוב איזה שאלות מתאימות ונכונות עבורכם, ואיך לשלב אותן בצורה חכמה, וממש לשזור אותן בתוך השיחה, בשלבים השונים של הרעיון. אל תפציצו מרען אחד בתהליך עם כל השאלות, זה לא יעבוד. צריך ממש לעשות את זה בטעם. הדבר השני, הוא שלמנהלים אומנות שאילת השאלות הזאת, היא ממש קריטית. משום שכשמנהלים מתחילים לעבוד במקום עבודה, הם מייצגים את ההנהלה בפני העובדים, ואת החברה בפני העובדים. אז חלק מהשאלות שנדבר עליהן, יהיו רלוונטיות רק למנהלים, אבל רובן רלוונטיות לכולם. אז אני מתחילה בשאלות על החברה. שאלות על החברה, הן שאלות קצת יותר טכניות. ואני מדלגת על המידע, שאנחנו יכולים כולנו למצוא באינטרנט, כמו תחום העיסוק של החברה, וזה כולל את ה… אתם יודעים, את המחקר הראשוני, שנעשה בכל מקרה על החברה. אני רוצה לדבר על השאלות, שכדי לענות עליהן, צריך קצת יותר מידע פנימי. אז שאלות כאלה, לדוגמה, הם, כשמדברים לדוגמה על מימון, כמה כסף עוזרם לחברה, וכמה רנווי יש לחברה, לפני שהיא תצטרך לעשות סיבוב נוסף, זה כמובן רלוונטי לסטארט-אפים. מי משקיע בחברה? זה קרנות און סיכון גדולות, קטנות, אין ישראליות, אין בינלאומיות. החברה היא חברה ישראלית, היא חברה אמריקאית. איפה יושבת ההנהלה של החברה? ההנהלה של החברה היא כולה ישראלית, או שחלק ממנה באירופה, או חלק ממנה בארצות הברית, כל הדברים האלה מאוד משפיעים על החברה. מה היתרון של החברה בנופת החרוטי? מי הם המתחרים של החברה? איך נראית הסביבה העסקית? איך נראה השוק שבו החברה פועלת? מהם האתגרים שהחברה עומדת בפניהם? בעתיד הקרוב, בחצי שנה הקרובה, וקצת גם יותר קדימה. מי הפאונדרים של החברה? מה אני מאמין שלהם? איך הקשר שלהם והיחסים שלהם עם העובדים? האם הם מעורבים ביום-יום של החברה? הם עובדי חברה? או שהם כבר לקחו צעד אחורה? זה גם נורא תלוי בשלב ההתפתחותי של החברה. האם זה הסטארט הפראשון שלהם, או שכבר יש להם ניסיון? אז השאלות האלה עוזרות לנו לקבל תמונה כללית, על החברה, היישות הזאת של החברה, וקצת על השוק שלה, וקצת על הפאונדרים שלה. והנה, בואו נגיע לדבר על הדברים שחשובים באמת, התרבות הארגונית של החברה. אז כשאנחנו מחפשים מקום ועודה חדש, אנחנו מחפשים מקום שנוכל להביא בו את עצמנו לידי ביטוי. תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר. פיטר דרוקר, שהיה אבי תורת הניהול המודרנית, אמר את זה, ואחרי הרבה שנים של ניהול בהייטק, אני ממש ממש מסכימה איתו. מה זה בעצם אומר? זה אומר שהתרבות הארגונית במקום ועבודה קובעת הכול. התרבות הארגונית זה לא הערכים שתלויים במטבח, שהם דרך אגב כמעט זהים בכל החברות, אלא הדרך שבה הדברים מתנהלים בשטח, ביום יום, ההתנהגות של האנשים בחברה. כולם משפיעים על התרבות הארגונית, אבל מי שהכי משפיע עליה הם חברי ההנהלה. וכדי שאנחנו נוכל להרגיש טוב במקום ועבודה, אנחנו רוצים להרגיש שייכים. אנחנו רוצים להרגיש מחוברים אל משהו שגדול מאיתנו, שיהיה לנו אתגר, שיהיה לנו ענין, שתהיה לנו השפעה, שנוכל לגדול ויהיה לנו אופק. שהיחסים יהיו טובים, ולא נתעסק בשטויות, אלא באמת נוכל לעסוק בדברים שאנחנו אוהבים ורוצים לעסוק בהם, ולקדם אותם. שתהיה תחושה של ביחד, שנוכל לקבל גם הכרה וגם הוכרה על מה שאנחנו עושים, שתהיה משמעות למה שאנחנו עושים, ושנרגיש טוב לקום בכל יום ראשון בבוקר לשבוע חדש בעבודה. אז התרבות הארגונית קובעת את תהליך קבלת ההחלטות, האם זה נעשה בהתייעצות או בהנחתות, מי שותף לתהליך הזה? כמה סיכון מותר לנו לקחת? היא עונה על המון המון שאלות שנוגעות ליומיום של כל אחד מאיתנו. מה מידת הביטחון הפסיכולוגי שלנו במקום העבודה? זאת אומרת, כמה כל אחד מאיתנו ירגיש בנוח לשאול שאלות מטופשות גם בפעם החמישית? האם אנחנו נרגיש בנוח להודות בטעות? או שאנחנו נדע שברגע שנגיד משהו לא במקום יצלבו אותנו וישפילו אותנו? כמה אנחנו נאפשר לעצמנו להיות עצמנו במקום העבודה? היבטים נוספים של תרבות ארגונית נוגעים לדרכי התקשורת. איך אנשים מדברים אחד לשני? כמה שיתוף פעולה ועזרה הדדית יש? לעומת החרות, לדוגמה, מי הכי חכם? איזו אווירה מרגישים כשנכנסים למקום? אז תרבות ארגונית זה נושא מורכב, וכשמסתכלים מבחוץ על ארגון לא קל להבין את התרבות הארגונית האמיתית. כי היכולת של ארגונים לגייס עובדים תלויה בחלון הרעבה שלהם. ולפעמים הוא שונה ממה שמתנהל בפנים, ולפעמים גם לא. אז איך הניקי מועמדת יכולה לברר מהי התרבות הארגונית האמיתית של החברה? הדרך הכי טובה היא להכיר מישהו מבפנים, מישהו שעובד שם עכשיו או מישהו שעבד שם בעבר, מישהו שמכיר את הארגון, ועדיף מישהו שקרוב למחלקה או למקום בארגון שאני מתראיינת אליה. כמה שהקשר הזה יהיה יותר קרוב ותוכלו לשאול יותר שאלות, יהיה לכם יותר קל להעריך מה קורה שם באמת. וגם אם זה לאורך זמן, גם לזה יש תפקיד. אנחנו תמיד נזכור שאנשים שאנחנו מדברים איתם, הם מדברים את עצמם, הם מדברים את החוויה ואת תפיסת העולם שלהם ואת הפרשנות שלהם. אז כדאי לבקש דוגמאות לסיפורים שהם מספרים ולדברים שהם אומרים. עוד אני מציעה בתהליך עצמו לא לוותר על ריאיון פיזי במקום העבודה. להקפיד להגיע עשר דקות או רבע שעה לפני הריאיון, לשבת באזור ציבורי ולהתבונן על הדינמיקה בין האנשים, ממש להיות קצת זבוב על הקיר, להרגיש את האווירה, להעריך האם היא מתוחה או נעימה, איך אנשים פונים ומדברים אחד לשני. יש המון המון מידע שאפשר ללמוד ולספוג, ובעיקר תחושת בטן. מלהיות שם אפילו במשך כמה דקות. ומשהו נוסף שמאוד כדאי לשים לב אליו בתהליך, זה לא רק התשובות הקונקרטיות שאתם מקבלים, זה גם איך עונים לכם. האם זה נעשה בפתיחות, בעריכות, בנועם? האם שואלים אתכם אם יש לכם עוד שאלות? או שאתם מרגישים שהם מתקתקים אתכם ומספקים לכם תשובות לקוניות ורוצים לסיים את הדבר הזה. אז הנה, אני צוללת לרשימת השאלות שאנחנו יכולים לשאול כדי לברר על התרבות הארגונית של החברה. אז אחת השאלות הראשונות שאני מנסה לברר היא כמה נשים יש בחברה? כמה נשים יש בהנהלה? כמה נשים יש בפיתוח? למה אני שואלת את זה? זה נוגע לגיוון והחלה. בעיניי זה נוגע לחוסן של החברה וזה נושא רחב שאולי אני אקליט עליו פרק שלם, אבל בינתיים אני אגיד שחברה שב-2023 לא מעסיקה נשים או אוכלוסיות אחרות בביתת ייצוג, מבחינתי זה דגל אדום. זאת לא שאלה טכנית, זאת ממש שאלה מהותית. ואחרי שזכיתי לעבוד בחברות שהיו בה גם יהודים וערבים וגם צעירים ומבוגרים, והיו בה נשים גם בתפקידי ניהול ויותר נשים מהמקובל בתפקידים כאלה, אני יכולה לומר שיש לזה השפעה מכרעת וחד משמעית על יכולת ההכלה, על הסובלנות, על הפתיחות, גם על היצירתיות והחדשנות, כי הכל בעצם הושפע מריבוי של תפיסות עולם במקום העבודה. אז זה אחד הדברים הראשונים שאני מנסה לברר. השאלה השנייה שאני מנסה לבדוק היא איזה רוטינות ניהוליות יש בחברה? האם כולם עושים אחד על אחד? האם יש ישיבות צוות? כל כמה זמן זה קורה? כל כמה זמן מתגיימת פגישת חברה? כל כמה זמן המנכל או דמות בכירה מדברת עם שאר האנשים בחברה ופותחת את המקום לשאלות? האם בחברה הזאת חוגגים הצלחות? איזה רוטינות יש לנו בתוך החברה? רוטינות, דברים שחוזרים על עצמם, שעוזרים לכולנו להיות בתוך שגרה ארגונית. שאלה נוספת שאני שואלת היא על שקיפות, האם מנהלים? הנה זאת שאלה שהיא רלוונטית למנהלים. האם כראש צוות אני אחסופה לסחר של העובדים שלי? האם העובדים חשופים למספרים של החברה? מה זה המספרים של החברה? זה המספרים של המחירות, זה הייעדים שאנחנו שימים לעצמנו, זה לפעמים מהפסידים. האם החברה חושפת את המספרים האלה בפני העובדים? אם כן, איך הדבר הזה נעשה? זה נעשה ללוח גדול איזה פלזמה ענקית.

כזאת בכניסה לחברה, או במקום אחר, או שזה יותר נסתר, או שבכלל אין גישה לדבר הזה ואין בכלל שקיפות. שאלות נוספות שאני שואלת הן בנוגע להתפתחות וגרוס מיינדסט, איך החברה משקיעה בהתפתחות האישית של העובדים, כמה היא מעודדת למידה, כמה היא מעודדת ללכת לכנסים, תהליכי מנטורינג, האם יש תהליך מנטורינג בתוך הארגון, האם יש קורסים, האם יש תקציב למידה, תקציב אישי, שכל אחד יכול לעשות איתו מה שמתאים לו, האם נהוג לקדם אנשים בתוך החברה, האם נהוג לנייד אנשים לתפקידים אחרים, נגיד שהייתי מנהלת פיתוח ועכשיו אני רוצה לעבור לתפקיד ליד, לתפקיד של פרודקט, האם מעודדים את הדבר הזה בתוך החברה, האם זה אפשרי? עוד שאלה מאוד מאוד חשובה היא מה הריטנשן הממוצע של אנשים בחברה, כמה זמן אנשים בממוצע מועסקים בחברה? גם תהליך הגיוס מעיד על התרבות הארגונית, האם מכבדים את הזמן שלכם כי הם מועמדים לקראת הרעיונות? האם מציעים לכם לפגוש את חברי הצוות או אנשים אחרים מהחברה כדי להעמיק את ההתרשמות שלכם מהארגון? האם קיבלתם הנחיות או מידע לקראת השלבים השונים בתהליך כדי שתוכלו להתכונן? התרבות הארגונית היא רכיב קריטי, אבל הוא גם רכיב מאוד מורכב להערכה. את ההתנהגות בפועל של אנשים בחברה אנחנו נוכל לחוות רק כשאני אהיה חלק ממנה. ועדיין השאלות האלה יכולות לעזור לנו לבסס את תחושת הבטן שלנו. אז בפרק הזה דיברנו על התפקיד והאחריות שלנו בתהליך חיפוש העבודה, והצעתי להתחיל מלאפיין את התהליך הזה במשרד חלומותינו כדי שנמצא משהו שיקרוב לזה. ודיברנו על השאלות שכדאי לנו לשאול על החברה ואיך נוכל להעריך את התרבות הארגונית על אף שזה באמת לא פשוט. בפרק הבא נדבר על השאלות שנשאל את המנהל המגייס, על התפקיד, עליו, על סביבת העבודה, וניצול אל השאלות החשובות באמת שנוגעות ליום יום שלנו בחברה. תודה שהקדשתם את הזמן להזין לפרק הזה. אני אשמח לדעת מה חשבתם. מוזמנים לכתוב לי וליצור קשר בכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט. ואם אהבתם, מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לא להנהיג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.