איך מזהים ציפיות לא ריאליסטיות של עובדים?

טוני ערד פליק: היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה ואנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מונחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומונחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרינית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.

טוני ערד פליק: היי מנהלים ומנהלות יקרות, אנחנו בפרק נוסף של From Manager to Leader. ויש לי היום אורחת מאוד מאוד מאוד מיוחדת, פרה פלדמן, שהיא סמנכלית שיווק בסטארט-אפים כבר הרבה שנים. הקשר ביני לבין פרה התחיל כשהיא הגיבה למשהו, לאחד הפרקים בפודקאסט, וככה נוצרה בינינו שיחה כל כך עמוקה וכל כך אמיתית, כי פרה היא בעצמה מנהלת מדהימה, מדהימה, אתם כבר תשמעו ותבינו הכל. ואז אמרנו, רגע, אז אנחנו רוצות לדבר ולתת כלים למנהלים, וחשבנו על הסיטואציה הזאת שבה העובדים שלנו באים אלינו עם כל מיני ציפיות שהן לא פוגשות את המציאות, דברים באמת באמת לא הגיוניים. אני לא חושבת שיש מנהל שלא פגש את הסיטואציה הזאת, ולמנהלים צעירים, גם למנהלים מנוסים דרך אגב, זה מאוד מאוד בעייתי הסיפור הזה. אז זה הנושא שלנו היום, איך מתמודדים עם ציפיות שלא תועמות את המציאות. ציפיות של העובדים שלנו, אז פרה איזה כיף שבאת. איזה כיף שבאת.

פארה פלדמן: כיף להיות פה, זה כזה כיף.

טוני ערד פליק: אני ממש ממש שמחה שאת פה. למה את רצית שנדבר באמת על הנושא הזה?

פארה פלדמן: אני כמנהלת הרבה פעמים נתקלתי בכל מיני ציפיות של עובדים שלי, גם אני חושבת שבמיוחד בשנים האחרונות, כי יש מציאות נורא קאוטית, והקורונה, ושוק מאוד משתנה, שהוא בהיי, הוא בלואו, והרגשתי שיש ציפיות מאוד מאוד שהן לא עומדות במציאות, ואני הרגשתי שזה נורא מתעסקל אותי, ושאין לי את הכלים להתמודד עם זה. ואז הייתי בשוק כנס, בסן פרציסקו, ודיברה מישהי שהיא כזה מנהלת של טרנדמן פוזישן, ואמרתי לה, אני יכולה לשאול אותך כמה שאלות, כאילו, זה האתגר שלי היום כמנהלת, כאילו, לפעמים אני אומרת משהו אחד, העובד שומע משהו אחר, סתם, אינקלוסיב וורקפורס נגיד, מה זה אומר? או הייברד, כל הנושא הזה, ואמרתי לה, בואי, כאילו, אני מרגישה שאני צריכה איזה טיפ כאילו של מקצוענית, מה את אומרת? והתפתחה בינינו שיחה מאוד ארוכה. עמדנו, ואז הלכנו לרחוץ צהריים, ומשכנו לדבר על זה, כאילו, זה מאוד העסיק את שתינו, אני חושבת, והיא אמרה לי, בסוף צריך רגע לעצור, פשוט שלפעמים גם כמנהלים וכמנהלת, יש לנו את הנטייה, רגע ללכת קצת לעצבים, לאגו של יאללה, ורגע לעצור דקה לפני, ולשאול, כשאתה מדבר על זה, על מה אתה מדבר? כשאת מדברת על זה, למה אתה מתכוון? לבדוק? לבדוק אם הצד השני, למה אתה מתכוון?

למה כל כך קשה לעצור ולהקשיב לעובדים?

פארה פלדמן: והדבר הזה דורש מאיתנו, הוא גם להקשיב, אנחנו בעידן שהכי קשה להקשיב בו עם כל הצפה המשוגעת, גם של מידע, וגם של התרעות, וגם של אירועים, הכול באמת מאוד מציף, וגם באמת לבדוק כשהבנו את הצד השני, והדבר הזה הוא לא טריוויאלי בכלל, כי אי אפשר כל הזמן לעצור ולשאול, אז התכוונת ל-1, 2, 3, כאילו, בסדר, חלק אי שיח.

טוני ערד פליק: נכון, אי אפשר לעצור כל הזמן, אבל אני באמת מאמינה שצריך, כאילו, צריך שנייה, כי אז לא נבזבז על זה אנרגיה בהמשך 1,000.

פארה פלדמן: מסכימה. כאילו, נעשה פוס, נשאל, ואז זה ימנע כל מיני אי-הבנות וכל מיני שיחות לא ידמה.

טוני ערד פליק: טוב, הנה, כבר הגענו קצת לסוף אפילו לפתרונות, אבל בואי רגע נחזור רגע להתחלה ונבין איזה. אז אנחנו לא באנו לדבר היום על מילניאלס וכמה שהם מעצבנים, וכמה שהדבר, ואני דרך אגב, אני לא חושבת שהם מעצבנים, אני חושבת שהם מסתחים את עולם העבודה למקום חדש ויותר טוב, אבל זאת לא השיחה שלנו היום. לא באנו לדבר על הדבר הזה. ציפיות של עובדות שלא תורמות את המציאות, הן ציפיות של כל הדורות בעולם העבודה, וזה באמת מבלבל, כי באמת מדברים הרבה היום על הפער הדורי וזה, אבל לא זאת… את זה נשים בצד.

פארה פלדמן: נכון, את זה אנחנו שמות בצד היום, ואנחנו כאן רוצות לדבר על כלים רלוונטיים.

איך מתמודדים עם עובד שהבין "אינקלוסיב" בצורה שגויה?

טוני ערד פליק: אז את יכולה לתת דוגמה לסיטואציה כזאת שנתקלת בה? דיברת קודם על הייבריד ועל אינקלוסיב, רק לי עולות 800 דוגמאות רק משני הנושאים האלה, שאני חושבת שהם נושאים מאוד מאוד מורכבים, כי איפה הגבולות?

פארה פלדמן: מאוד, במיוחד במציאות שהיא דינמית. אז אני אגיד שהיה לי עובד, שהיה אדם מאוד מקצועי, מאוד נחוש, מאוד אמביציוזי, אבל מאוד משמיע את העמדות שלו בצורה מאוד קולנית, ולפעמים שקצת פוטנציאלית מסרס את הנשים האחרים בחדר, מאוד נחרץ. ובאיזשהו וואן אן וואן מאוד ניסיתי לשקף בעדינות הסיטואציה, שלפעמים זה לא מאפשר לאנשים אחרים לדבר. אז הוא לקח את זה קצת קשה, ובוואן אנן וואן הבא הוא בא ואמר, אני חשבתי על זה, ואני הבנתי שאם המקום הזה הוא אינקלוסיב, מקבלים את כולם, אז צריך לקבל אותי כמו שאני, וככה אני, וזה מה שאני מביא לשולחן.

איפה הגבול בין להיות אותנטי לבין להיות פוגע?

פארה פלדמן: אז אני חושבת שלי כמנהלת, הדוגמה הזאת הייתה מאוד טובה למטה מתכוון כשאתה אומר אינקלוסיב, כאילו זה שהסביבה היא אינקלוסיב לא אומר שאת יכולה לבוא בבוקר לעבודה, ולהתייחס בצורה שהיא לא מכבד את הנשים האחרים, כי כזו אני אגרסיבית ותוקפנית.

טוני ערד פליק: נכון, אז כאילו יש כאן שני קצוות, נכון? בצד אחד של הספקטרום יש את הרצון שלנו, לייצר סביבה שהיא אותנטית, שהיא בטוחה, שיש בה ביטחון פסיכולוגי, שאנשים יכולים להביא את עצמם כמו שהם ולדבר את עצמם כמו שהם. ומצד שני, יש את איפה הדבר הזה פוגש עם אנשים הם אגרסיביים, ומדברים בצורה שהיא עשויה או פוגעת במישהו אחר, אז איפה שמים את הגבולות, וזה כל כך עדין, אני כל כך מבינה את מה שאת אומרת, כי זה באמת מאוד מאוד עדין.

פארה פלדמן: אז זה כמו שכשאני מעביר הסדנאות על הקשבה, הנה אני הורסת לכל הבאים בתור ש… ספוילר, לסדנאות הקשבה, איך אנחנו יודעים שאנחנו טובים בהקשבה, ושבאמת באמת הקשבנו, מבחן התוצאה הוא האם הצד השני הרגיש שהקשיבו לו. זה זה. עכשיו, אם יש מישהו שנפגע ממשהו שאני אמרתי, כי אני רוצה להיות אני, אז פה בדיוק הגבול, כי אנחנו חיים ביחד, אנחנו לא כל אחד בודד שלו בסיילוס שלו יכול להיות מי שהוא. זה לא עובד ככה. עכשיו, זה באמת מקום מאוד מורכב לייצר בו גבולות, כי זה המון גוונים של אפור.

איך יוצרים ביטחון פסיכולוגי בין כל סוגי האנשים?

טוני ערד פליק: לגמרי, אני גם אגיד, בואו נעשה שנייה זום אוט, בסוף התפקיד שלנו כמנהלות, זה לטפח את כל העובדים שלנו. אז אני לא יכולה לתת למישהו אחד שהוא יותר אגרסיבי ויותר קולני. כן, לתת על חשבון מישהי שנגיד קצת יותר לא אישה, כי הוא במקום מגדרי, אבל מישהו אחר שהוא פחות יודע להביע את העמדות שלה בצורה נחרצת, או אנשים שלא יודעים להגיד, תקשיב, מה שאמרת עכשיו היה פורגני. צריך גם, צריך להרגיש בנוח באמת בסיטואציה הזאת. אני צריכה גם לגונן על יתר האנשים בצוות, אנשים בצוותים האחרים, העובדים, המנהלים, כאילו צריך גם לחשוב על הדבר הזה, על הפריזמה הזאת, שזאת בעצם, ככה באמת יוצרים ביטחון פסיכולוגי, נכון? זאת אומרת, אנחנו צריכות לתכלל כמנהלות את האווירה ואת הפרסונות ואת הסוגים השונים של האנשים שאנחנו נמצאים איתם, וליצר שם איזשהו איזון, בין אנשים שהם אינטרוברטים לבין אנשים שהם יותר מוחצנים, בין אנשים שהם יותר ווקלים לבין אנשים שלא חושבים שלמה שיש להם להגיד זה נורא חשוב להגיד, והם לא יגידו כלום אם אנחנו לא נשאל אותם, מה יש להם לומר, ולא ניתן להם, ממש ניתן להם את המקום. את התנאים הטובים לצמוח ולהתפתח.

פארה פלדמן: לגמרי. ממש, זה קצת כמו גינה, שכל עציץ צריך טיפול טיפה אחר. אני מאוד מאוד אוהבת את האנלוגיה הזאת. וצריך לחשוב גם על זה, זאת אומרת, צריך לחשוב על… איך מטפחים את מישהו שרוצה להיות בולד ואוויר ואקסטרוורט וכזה, והאנשים שפה יודעים פחות להביע את עצמם. אז זה היה מפגש שלי כאילו, אני חושבת עבורי הדוגמה הכי קיצונית של כאילו, של הדבר הזה, של המקום הזה, אבל יש לזה דוגמה מצוינת, כי הדרך שבה הוא הביע את הדבר הזה, הוא כאילו, הגנת זה בערך. יש לנו ערך של חברה להיות אינקלוסייב, זה כאילו, זה לא שאני באה ואומרת מה שאני זה כדי לפגוע, וזאת האמת שלי, איך את מטפחה עם מני לא להגיד את האמת שלי? אבל שאנחנו חיים בחברה, אז אנחנו צריכים להגיד את האמת שלנו בצורה שהיא מותאמת לסביבה.

איך מתמודדים כשעובד משתמש בערכים כהגנה?

טוני ערד פליק: ואני חושבת שיש פה באמת משהו שהוא רגיש, כי מהצד שלו חסרה הרגישות כלפי האחרים, ועד כמנהלת באמת רואה את זה. אז זה מקום שנורא נורא קל להתבלבל בו, כשאנשים מגיעים עם איזשהו ערך שעומד מאחוריהם, והם ככה מגובים בערכים ואומרים…

פארה פלדמן: בידיאולוגיה.

טוני ערד פליק: נכון, בדיוק. אז שם זה באמת נורא מבלבל. ואני חושבת שמה שיכול לעזור בסיטואציה כזאת, זה באמת רגע לעשות זום אאוט על הדבר הזה, ולהגיד, רגע, יש כאן את הערך של אינקלוסיבה, אבל יש כאן עוד ערכים. יש כאן עוד ערכים, יש כאן עוד ערך של טימבורק. אז איך אנחנו משלבים את הדברים האלה ביחד? זאת אומרת, ולפעמים גם קשה לשים את הערכים על ספקטרום, ולהגיד, זה יותר חשוב מזה. כי דברים מתקיימים ביחד, וזה מאוד דואלי. ממש. אבל במקום שבו אנשים פוגעים באנשים אחרים, והפגיעה לא חייבת להיות, לא במקום של התאמרות, או במקום של, כאילו, לא בקיצון של הדברים, אלא אפילו בדוגמה שאת נתת, שמספיק פה יש פגיעה, אז זה באמת המקום שלנו, ואני חושבת שהם מנהלים מאוד קשה לשים סטופ. קודם כל, מאוד קשה לעצור ולראות את הסיטואציה. זה הצעד הראשון שצריך לעשות. ואחר כך קשה לנהל את הקונפליקט הזה.

פארה פלדמן: נכון, אבל אנחנו, בסוף אנחנו נדרשות כאילו לעשות את זה. אני זוכרת שעמדתי ודיברתי מול קבוצה של כזה, מנהלים לעתיד בהכשרה שעשינו, ואמרתי, בסוף אין פלייבוק לניהול, אין באמת פלייבוק. כאילו יהיו כלים שילמדו אתכם, אבל אתם צריכו לדעת, לקחת את הכלים שיתאימו לכלים שלכם. גם אני ככה למדתי והשתשבתי, והיו דברים שהיו יותר דרכי ניהול שפחות התאימו לי, או כן, אבל צריך כן כל הזמן להקשיב לעצמנו, אבל גם לדעת באמת לעשות את הפרוס הזה. ולשאול את השאלות. למה אתה מתכוון כשאתה אומר, אינקלוסיב? מה צריך להיות שלך? ולפרק את זה, ולתווך את זה, ולהנגיש את הדבר הזה.

איך מתמודדים כשעובדים מצפים לפינוקים לא ריאליסטיים?

טוני ערד פליק: הכלים שאת מדברת עליהם הם כלים מאוד מאוד מאוד פרקטיים, ומאוד בגובה העיניים. אני חושבת שבה הייתה להרבה מאוד אנשים שהם אנליטים, משימתים, זה סגנון התקשורת שלהם, וסגנון האישיות שלהם, אין את הכלים האלה. ואז במקום הזה אני אומרת, אל תלכו עם ראש בקיר. כאילו, יש אנשים סביבכם שאפשר ככה לעשות איתם ריאליטי צ'ק, לבדוק איתם איך הם רואים את הסיטואציה, מה הם חושבים על הדבר הזה, איך הם היו מתמודדים בסיטואציה הזאת במקומכם, והם יכולים לעזור, לעזור לפתוח עוד אפשרויות כדי להתמודד עם הסיטואציות האלה, שהן באמת מאוד מאוד עדינות.

פארה פלדמן: כן, והן מורכבות. ואני חושבת שזה קצת מצטרף באמת לכל מיני ציפיות אחרות שיש לעובדים, של השנים האחרונות. כאילו, אז עכשיו במלחמה ראיתי סתם בצהרות בהייטק, מישהו אומר, למה החברה שלי לא מאמן את הבריא, טיפול פסיכולוגי?

טוני ערד פליק: אוי, זה גדול, גם אני ראיתי זה.

פארה פלדמן: כי ככה וככה וככה, חברה כזאת וכזאת, מממנים. את אומרת, אוקיי, ואז הייתה שם תגובה של מישהו, שאמר, מה זאת אומרת, המשכורת שלך, את מאמן את הטיפול הפסיכולוגי. החברה מסלמת לך משכורת, כן. ועם המשכורת הזאת אתה מוזמן לעשות את מה שאתה חושב. זאת אומרת, החברה היא לא אמונה על הבריאות הנפשית שלנו, זה לא עובד ככה.

איפה הגבול בין אחריות החברה לאחריות העובד?

פארה פלדמן: ואני חושבת שזה, פה אנחנו כבר עולות מדרגה, בהייטק יש את הסיפור הזה של הגבולות. איפה הגבולות? כי אם הארגון הוא זה ש… ואני מדברת רגע על תקופות אחרות, אנחנו מדברות… תקופות שפע. כן, אנחנו עכשיו בתקופה קצת אחרת, אבל אנחנו כולנו זוכרים את התקופות שבהן מגיעה המניקוריסטית למשרד, ומגיע הוא שעושה מסאז' למשרד, ואת כל הדברים האלה, שזה הכל, כל מיני סוגים של פינוקים, למה? מקום עבודה עושה את הדבר הזה בשביל מה? בשביל שעובדים יישארו כמה שיותר בעבודה, נכון? זה האינסנטיב, זה הסיפור כאן, והדבר הזה מאוד מטשש את הגבולות, בין העובדים לבין העבודה.

פארה פלדמן: ואני חושבת שזה נורא נורא חשוב להבין איפה אנחנו נגמרים והעבודה מתחילה, והדוגמה שנתתי היא בדיוק דוגמה שמדגימה את הדבר הזה, ממתי מקומות עבודה אחראים על וולביאינג של עובדים? זאת אומרת, אתם מכריעים על וולביאינג של עובדים, בהיבט שלא לשחוק אותם, בהיבט של להתייחס יפה, בהיבט של לייצר ביטחון פסיכולוגי ולאפשר לאנשים צמיחה והתפתחות וגדילה, מעולה, אני כולי בעד. לא בעניין של לפסות על טיפולים רפואיים ועל, כאילו, זה לא קשור, זה ממש סקשן אחר בעיניי.

טוני ערד פליק: נכון, אני חושבת אבל שבאמת את רואה כאילו בחברות מאוד גדולות, בקורפורטס שתעד כל הדיון הזה של אפילו מימון של טיפולי פוריות לנשים, כאילו זה כבר הולך למקומות, כאילו שאתה אומרת, מי פה האונר של הבן אדם עצמו, העובד או המקום העבודה?

פארה פלדמן: אז אני חושבת שזה קצת גם תורם לאיזשהו בלבול של ממש קצת לעשות איזשהו אישור קו, כאילו, אי אפשר לעשות באמת אישור קו בתעשייה, אבל אתה אומרת, כאילו, איפה הציפיות, צריך ליישר להם את הקו.

טוני ערד פליק: נכון. נכון שאני אהיה עובד שאמר, מה זאת אומרת, למה אין מסג'יסט במשרד? זאת אומרת, מה זאת אומרת, כי אני לא גוגל, כי אני סטארט-אפ קטן, ואם אתה רוצה מסג'יסט, אז בבקשה, יש לך מזכורת ותלך, תממן את זה. לא ממקום רע, ממקום של, זה באמת לא התפקיד שלי והאחריות שלי, והנה אני מתאמת את הציפיות, שזה לא פה וזה לא יהיה כאן. זאת אומרת, להבין כאילו מה הסיטואציה ואיפה כן ואיפה לא.

איך מתמודדים כשמצמצמים פינוקים שהעובדים התרגלו אליהם?

פארה פלדמן: זאת אומרת, אני חושבת ששם באמת כל הטשטוש גבולות הזה באמת מחייב אותנו כמנהלות, להיות יותר אלרט לשיח ולדיאלוג ולדיון ול… ולהיות גם על זה. ממש בתקופה האחרונה הגיע אליי דירקטור פיתוח, בחברה מאוד מאוד עשירה ומבוססת שמאוד משקיעה בעובדים שלה, ומשקיעה גם בשכר ובהתוות ובפיתוח, וגם בארוחות בוקר ובכל מיני 18 סוגים של גלידה.

טוני ערד פליק: סבבה, בסדר, זה מה ש… כן, חשוב מאוד.

פארה פלדמן: וגם החברה הזאת הגיעה לאיזשהו צומת דרכים ואיזושהי מציאות כלכלית, שבה הם אמרו, אוקיי, אין יותר ארוחות בוקר כמו שהם היו קודם. וארוחות הבוקר השתנו. למה הם השתנו? זה באמת היה קייטרינג מטורף ומפואר וחסר פרופורציה לגמרי. למשהו שהוא יותר, יש גווינות, ויש לחמים, ויש… יש, בן אדם לא יצא רעב מהדבר הזה, אבל זה בלי קול השופוני, ובלי הבן אדם שמכין לך קפה ב-18 תיאמים. בסדר? זה קצת יותר צנוע. ואחד העובדים שלו, הוא בן 30, הוא נמצא כמה שנים בתעשייה. קודם כול זה ישר הדליק את כל הנורות האדומות של החברה, במשבר, ומה יהיה, ומה קורה, ומה עושים, ופנינו לאן. בסדר? זו שיחה שחשוב לנהל. זו באמת שיחה שחשוב לנהל.

טוני ערד פליק: קחה בשמיים.

פארה פלדמן: ועם הביטויים העסקיים של החברה, הם לא מספיק טובים, והיא מפחיתה את הארוחות בוקר, שדרך אגב, זה עולה מלא מלא מלא כסף, מלא כסף. אבל בסדר, זה גם החלטה של חברה. וחשוב לתווך את ההחלטה הזאת, ובאמת זה, אבל… אבל איה כאן משהו מעבר לזה? השיח שם הלך למקום של… חברים שלי עובדים במקומות, שמשקיעים בהם הרבה יותר ממה שמשקיעים פה. אז למה לי להישאר פה? הפרקטור הזה היה על רגל לדבר על המשמעות של העבודה.

איך מחזירים את הפוקוס למה שחשוב באמת במקום העבודה?

טוני ערד פליק: בסיפור מאוד קשה, את יודעת? כי אני… זה מאוד קשה לשמוע, באמת אני אומרת לך, כי אני חושבת שיש את המקום שאת אומרת, בעצם היום צריכים לשאול, אוקיי, מה חשוב לך במקום עבודה? באמת חשוב לך שיהיה 18 סוגים של קונפלקס, או שיהיה לך תקציב להתפתחות אישית ולהתפתחות מקצועית, ושישלחו אותך לכנסים, ושאתה תלמד, כאילו, קונה טכנולוגיות חדשות, כאילו, מה באמת חשוב? מה באמת חשוב לך שיהיה עכשיו גבינת שמנת שום שמיר ולא… כאילו, מה באמת חשוב? אני חושבת שזה מזמין, אני חושבת שזה מזמין פשוט לשיחה. מה חשוב לך במקום העבודה? בואו, זו הזדמנות טובה לדבר על זה, בואו נדבר על זה. כאילו, פשוט כל הזמן לטווך, לשקף את זה. אבל קטעתי איתך, סליחה.

פארה פלדמן: לא, בכלל לא סליחה, הכול טוב, ואנחנו, זה בדיוק הסיפור. זה באמת הלך לשיחה על משמעות. זה באמת הלך לשיחה של… רגע, בואו נסתכל רגע על מקום העבודה. מה חשוב לנו פה? מה יש כאן? יש כאן תוכנית התפתחות אישית? אני כמנהל מסתכל על העתיד שלך, בונה ביחד איתך, ממנתר אותך, נותן לך את הכלים להתפתח? אתה נמצא בתוך צוות שיש לך עוד הרבה מה ללמוד ויש לך לאן להתפתח? איפה הדבר הזה, והחברה גם עוסקת בתחום שהוא מעניין ומרתק וערכי מבחינתם, זאת אומרת, הכול שוב יושב על ספקטרום והכול רלטיבי, אבל בסדר. ואיפה הדבר הזה אל מול התוות הכלכליות והפרקס האלה שהם כאילו… עכשיו, השיחה הזאת נולדה מתוך הדאונגריד הזה של ארוחת הבוקר. זאת אומרת, אם מראש לא היתה ארוחת בוקר כזאת מפוארת ומפונפנת, ולא היו עושים לה צמצום כזה, אז אולי השיח לא היה… זה לא שאני אומרת שחברות לא צריכות להשקיע, אבל כשקורה כזה שינוי, אז אנחנו צריכות לבוא ולתווך את הדבר הזה ולא לחכות ולחשוב שאנשים יבינו שהחברה עכשיו החליטה להשקיע בדברים אחרים, וזה כן, אנשים לא מבינים. אנשים מסתכלים על פינת האלוהים הקטנה שלהם, על הוויפים שלהם, על הצרכים שלהם, ותוך הארגון, והוא עובד, שפגעו לו בארוחת הבוקר, זה מבאס אותו. ממש. וזה מדליק לו נורות. אז זאת באמת הזמנה לשיחה, לשיחה לסמורות.

איך מגיבים ללא מהאגו כשציפיות לא הגיוניות?

טוני ערד פליק: אבל יותר מזה, אני חושבת שכאילו ברור שחייבים לשקף. כאילו אם יש כזה שינוי, וגם אנחנו מבינות כמה כל שינוי, כאילו זה יהיה, העובדים שלנו יכולים להיות גם ססמורת רב, כאילו לקצת מעבירה וכזה. אבל אני חושבת שאת יודעת, יש אנשים שלא, אין להם את ה… שלא מנוסים בניהול, והם יכולים להגיד, טוב, לא סבבה לך, בבקשה. הנה הדלת, כאילו קצת להתנהל מאגו, ובמקום זה, אתה יודעת, אפשר גם להגיד, אוקיי, זה באמת כאילו הזמנה לדיון, הזמנה לדיאלוג.

פארה פלדמן: אז אני רוצה שנייה לעצור במה שאת אומרת, כי זה נורא נורא חכם ומדויק בעיניי. אני חושבת שבמקום הזה שאנחנו רגע, כשמדברים איתנו על משהו והבטן שלנו מתכווצת, ואנחנו לא יודעים איך לענות, כי זה כל כך לא הגיוני בעינינו. כל השיח הוא לא הגיוני בעינינו. אז רגע לעצור, ושנייה לשאול את עצמנו, מה אנחנו מרגישים? איך קוראים לדבר הזה? זה לדעתי הטיפ הכי חשוב למנהלים, כאילו באמת, השנייה לעצור. אותו מנהל, הוא פשוט נעלב. הוא פשוט נעלב, הוא אומר, איך יכול להיות שלי יש עובד? אני כל כך משקיע בו, אני כל כך מטפח אותו. פותח לו אפשרויות, הוא ממנתר אחרים. יצרתי שיתוף פעולה בארגון, כדי שהוא יוכל לעשות עוד דברים ולהיפתח לעוד עולמות. שילמתי לו על קורס מקצועי. איך יכול להיות שבן אדם כזה בא לדבר איתי על ארוחת בוקר?

פארה פלדמן: עכשיו, בסדר, זאת הפרספקטיבה של המנהל, והפרספקטיבה של העובד היא פרספקטיבה אחרת, אבל לפני שאנחנו מגיבים, אם אנחנו רגע נעצור, להבין שיש כאן אלבון, ויש כאן פער מאוד גדול בערכים, בפרספקטיבה, בהתבוננות על הסיטואציה הזאת, אז זה כבר יפתח שיח ממקום אחר. ודרך אגב, במקום הזה שאנחנו צריכים לעצור, לא להמשיך לנהל את השיחה. שנייה, תלכו להתבודד עם המוח של עצמכם, אני ממליצה גם עם מחברת, ממש לכתוב לעצמכם, שנייה, מה עובר אליכם? ואיך אתם מסתכלים על הסיטואציה הזאת? תלכו לדבר עם מישהו, תלכו לעשות את מה שעוזר לכם לשיים, לשים מילים על הסיטואציה הזאת, ולא להשאיר את זה רק בעולם של עננה אמורפית כזאת, של רגשות שהצבנו אותי, ואיזה חצופה בן אדם הזה.

איך קבוצת מנהלים ופרלמנט עוזרים בסיטואציות מורכבות?

טוני ערד פליק: ממש, אני חושבת שגם המקום הזה של… זה נקודה שאני רוצה רגע להרהר בה, שאני רוצה שנייה לחשוב על זה, בואו נדבר על זה, בואו נמשיך את השיחה הזאת מחר, אם לפעמים פותרת 90% מהבעיות. בול. על לעצור איזה שנייה, על להגיד, רגע, מה באמת קרה כאן? להתייעץ עם עוד אנשים, לשאול, כאילו, אני מאמינה גדולה בפרלמנט, כאילו, שצריך לטפח לעצמך. ממש. במיוחד כמנהלת. לגמרי.

פארה פלדמן: וככל שאת כאילו… יותר מנהלת או לא יותר? יותר מנהלת, אז יותר בודדה. בסיטואציות, בשאלות, במוחשבות, בתמיד יכולה לשתף גם. אז ליצור לעצמך את הקבוצה הזאת של לשאול… תגידו, קרה לי משהו כזה עם עובד, מה הייתם עושות? לכן אני נורא אוהבת קבוצות של מנהלים, כי זה בדיוק המקום להביא אליו את כל הדילמות האלה היומיומיות שאנחנו פשוט נתקעות איתן לבד, אם אין לנו אותה קבוצה הזאת, וקבוצת מנהלים זה משהו שהוא כל כך… זה בדיוק שם מפרקים את הדברים האלה, ואז אתה גם מקבל ריאליטי צ'ק, ואתה גם מבין שאתה נורמלי, ואתה גם מקבל כלים להתמודד עם הסיטואציה הזאת.

איך הפומו והרשתות החברתיות יוצרים ציפיות לא ריאליסטיות?

טוני ערד פליק: אני רוצה שנייה לחזור צעד אחד אחורה ולהגיד שאנחנו חיים בעידן שיש בו כל כך הרבה פומו, כל כך הרבה עיצוב תודעתי, כל כך הרבה, כל הרשתות החברתיות, וכל מה שקורה סביבנו, ואנשים באמת פעם לא היו יודעים כלום, לא היו יודעים מה קורה במקומות אחרים, ולא הייתם את המידע זורם כמו היום. והצד הדאונסאיד של כל הידע הזה שזורם ומעצב את התודעה של כולנו, זה נורא לחיות בתודעה שלא מספיק. זה נורא לחיות בתודעה של למה למישהו אחר יש, ופתאום הדשא של השכן ירוק יותר יקיבל מימדים ועוצמות הרבה הרבה יותר גבוהות. המקום הזה של עיצוב תודעה והפומו הנוראי הזה, הוא באמת גורם לאנשים לתת משקלים שונים להעיקר והתפל שלהם הוא משתנה. ואז באמת צריך לנהל על זה את השיח.

פארה פלדמן: אני חושבת שגם כל התחרות על טלנט יצרה כאילו באמת תעשייה בסוף. אמפלוגיה זה חשוב מאוד. מאוד. אבל אני חושבת שזה יצר כאילו את המקום הזה שבאמת לוקח לכיוונים האלה של, בואו יש לנו 26 סוגים של גלידה, עד שמייקרוסופט כאילו צחקו על זה, זה נהיה קצת תעזה, ואז היה את המערכון בארץ נדלת, ואז כאילו זה קצת הגחיך את זה. אבל כן, אני חושבת שבסוף הדברים האלה יוצרים קצת ציפיות באמת, שהם טיפה להימנעו. כל זה באמת צריך לטווך את הדבר הזה, לחזור לטווח. וזה גם עניין של שוק, בסדר? כולנו היינו ב-21, בוחר ה-22 בשוק העבודה, ראינו את ההייפ המשוגע והמטורף, ובאמת התחרות הפסיכית על טלנטים, גם המשכורות היו משוגעות וגם איזה. אז קודם כול צריך לזכור שהכל זמני, גם ההייפ החיובי והמסאז'ים ועל זה זה זמני.

מה באמת צריך להחזיק עובדים בחברה?

טוני ערד פליק: אני חושבת שמה שאנחנו רוצות להביא כאן לדיון, זה שבכל מקרה זאת לא המהות. זאת אומרת, זה לא יכול להיות שהמהות של התפקיד והסיבה שבה אני באה לעבודה וכל הדברים האקסטרניים האלה, זה מה שהחזיק אותי בחברה. זה ההקצבת על ההוגה, בסוף.

פארה פלדמן: לגמרי. בסוף אני חושבת שאנשים רוצים לעבוד במקום עבודה, שהם מכבד אותם, שמעניין להם, שהם לא מעבירים כאילו את היום בשיעמום, שהם מאתגרים אותם, אתה יודעת, בסוף… שהם צומחים. כן, זה בסוף את מבלה את יום העבודה, כאילו לפעמים 12 שעות, אוקיי? כאילו בין 10 ל-12 שעות. את רוצה שזה יהיה מקום שבאמת מטפח אותך, ובאמת סוג הקונפלקס הזה או אחר לא באמת ישנה לאנשים, זה באמת המקומות של לגמרי מעריכים אותך, הסביבה שלי היא מטפחת או עפור. וזה באמת מה שחשוב בסופו של דבר. אבל לפעמים צריך קצת להזכיר את זה.

איך יודעים מתי להיפרד מעובד שציפיותיו לא מתאימות?

טוני ערד פליק: אני חושבת שזה מאוד מאוד נכון, ואת יודעת, גם אחרי שאנחנו מזכירות את זה, הנה יש עובד שנשאר במקום שהוא ממורמר, ושהוא מבועס, ושהוא קודם כל אנרגיה מדביקה את כולם, וכל תפוח עקוב בשל דואג להרכיב את כל שאר התפוחים בשל, אז כאילו אנחנו צריכים גם לדעת מתי זאת השקעה שקועה. ומתי סט הערכים שלנו, שנראה לנו תמיד מאוד הגיוני ומאוד זה, אולי הוא טועם את סט הערכים של מישהו אחר, ותיאום הציפיות הזה זה משהו שהוא באמת, באמת זה עוגן.

פארה פלדמן: מאוד, אני חושבת שלנפנפת זה גם אם העובד לא מרוצה, חשוב גם להבין למה. לפעמים זה באמת לא עובד. יש פער בטיעום הציפיות, בין המקום עבודה לבין מה ש… זה בסדר, אבל אני חושבת שהדרך לשם רצופה, צריכה להיות רצופה בדיאלוג, כאילו בשיחה, בלשאול, בלהיות עם עצמה לדופק, בלעשות פולו-אפ בשבוע אחר כך. דיברנו בשבוע שעבר בוואן און וואן שאת לא מרוצה מלא עצמה. מה קורה עם זה? זאת אומרת, להיות עם עצמה לדופק ולהבין כאילו שבאמת אנשים רוצים בסוף שיקשיבו להם. ואני חושבת שבאמת המקום הזה של לשאול ולהתעניין ולהיות עם עצמה לדופק, אבל באמת, כאילו לשים איזשהו מנטל רימיינדר כזה לבאק אוף יור מיינד, כאילו לראות מה קורה עם הדבר הזה ועם הנושא הזה. כי באמת, אם עובד או עובדת ממורמרים, זה ישפיע וזה יפעפע על הצבע, ממש.

איך עושים פולואפ אפקטיבי עם עובדים?

טוני ערד פליק: והנה טיפ למנהלים עם הפרעת קשב כמוני, מלטן נוט פחות עובד לי, לי עובד לשים ביומן. להגיד, הייתה לי שיחה עם עובדת או עם עובד לפני שבוע, בפעם הבאה שיש לי one on one, לשים לעצמי נוט ביומן, לשאול אותה, איך יצאת מהשיחה? מה את חושבת על מה שאמרנו? איך את מרגישה עם הדברים? מה היית רוצה לעשות עם זה? זאת אומרת, לא להשאיר את הדברים מאומעמים. אז הסיפור של הפולו-אפ הוא סיפור מאוד מאוד חשוב.

סיכום: איך מנהלים ציפיות לא ריאליסטיות של עובדים?

פארה פלדמן: וואו, דיברנו על הרבה כלים, אני חושבת שבאמת דיברנו על אחד, קודם כל לעצור, קודם כל לשאול את עצמנו, שנייה, זה מקווץ אותנו, זה עושה לנו קוויץ' בבטן, זה בועט לנו בבטן. רגע, אז שנייה, אני עוצרת ואני לא מגיבה במקום, אני, שנייה, לוקחת את זה למחשבה, וגם אומרת לעובד שלי, שנייה, אני צריכה לחשוב על זה. יש כאן משהו שהוא לא ברור ליד הסוף. וגם ללכת ליטיאץ עם אנשים אחרים, אחרי שאנחנו מאבדים את זה קצת עם עצמנו, וגם באמת לשאול את עצמנו לפעמים על מערכים שלנו מבוססים, זאת אומרת, האמת שלי, זאת האמת המוחלטת בעולם? כנראה שלא. יש פה תמיד איזשהו ספקטרום. יש כאן מקום שאני כן יכולה לבוא לקראת העובד, בדוגמאות שאנחנו נתנו היום זה באמת דוגמאות