מה זה בדידות ניהולית ולמה זה קריטי למנהלים בכל הדרגים
בדידות ניהולית לא קשורה לדרג של המנהל
היא קשורה לתחושה שלו שהוא לבד בתהליך קבלת ההחלטות
שהוא נושא לבד באחריות לתוצאות
שהיא מתמודדת עם סיטואציה שהיא לא יודעת מה לעשות איתה
ומרגישה שאף אחד לא מבין מה היא עוברת.
הפרק נדבר על מה בכל זאת אפשר לעשות כדי להרגיש אחרת ולהפיג את הבדידות
חמש תובנות על בדידות ניהולית מהפרק
- בדידות ניהולית היא לא רק של מנכ"לים: היא מורגשת בכל דרגות הניהול, מ-Team Lead ועד VP, ומלווה מנהלים ביומיום שלהם
- המחשבה שאנחנו אמורים לדעת את כל התשובות לבד היא אחד השורשים המרכזיים של הבדידות הניהולית, והיא מונעת מאיתנו לבקש עזרה
- מנהלים סביבנו בארגון חווים מציאות דומה מאוד לשלנו, גם אם קשה להאמין בזה. בקבוצות Mastermind הדבר הראשון שקורה הוא ההפתעה מכמה האתגרים דומים
- פגיעות נשמעת נהדר בהרצאות של ברנה בראון, אבל ביומיום הארגוני היא דורשת אומץ אמיתי. הצעד הראשון הוא להכיר בכך שבקשת עזרה היא סימן לעוצמה, לא לחולשה
- דילמות ניהוליות כמו מידע חסוי של עובד, גיוס שלא מרגיש נכון, או קונפליקט עם המנהל דורשות מרחב בטוח לעיבוד, ולא רק פתרון טכני
שאלות נפוצות על בדידות ניהולית בסביבת עבודה ישראלית
מהי בדידות ניהולית ולמה היא כל כך נפוצה?
בדידות ניהולית היא תחושה של בידוד שמלווה מנהלים כשהם צריכים לקבל החלטות מורכבות, להתמודד עם דילמות רגישות או להחזיק מידע שאסור לשתף. התחושה הזו נפוצה כי מנהלים מרגישים שהם אמורים לדעת את כל התשובות לבד, ולכן לא פונים לעזרה. בנוסף, מנהלים רבים חשופים למידע חסוי על שינויים ארגוניים, על עובדים או על תהליכים עתידיים, ואין להם מרחב בטוח לעבד את המידע הזה. הבדידות לא מוגבלת למנכ"לים, היא מורגשת בכל דרגות הניהול, מ-Team Lead ועד VP. במיוחד בהייטק הישראלי, שבו הקצב מהיר והלחץ לדלבר גבוה, מנהלים נוטים לרוץ קדימה ולהתעלם מהתחושה הזו עד שהיא הופכת לשחיקה אמיתית.
איך מנהל יכול להתמודד עם בדידות ניהולית?
ההתמודדות עם בדידות ניהולית מתחילה בהכרה שאנחנו לא לבד. הצעד הראשון הוא להבין שמנהלים סביבנו בארגון חווים מציאות דומה מאוד. הצעד השני הוא לבנות רשת תמיכה, בין אם מדובר בעמיתים בארגון, מנהלים מחברות אחרות, או קבוצות Mastermind ייעודיות. הצעד השלישי הוא להתגבר על החסם של בקשת עזרה, להבין שפגיעות היא סימן לעוצמה ולא לחולשה. הצעד הרביעי הוא להיעזר בליווי מקצועי, כמו מנטור או קואצ'ר, שמייצר מרחב בטוח לעיבוד דילמות. כשמנהלים משתפים באתגרים שלהם, הם מגלים שאחרים מתמודדים עם בדיוק אותם אתגרים, וזה לבד כבר מקל משמעותית.
האם בדידות ניהולית היא רק של מנכ"לים?
לא. למרות שמדברים על בדידות ניהולית בהקשר של הצמרת הניהולית, היא מורגשת היטב גם בתפקידי ניהול אחרים. מנהלי צוותות פיתוח, Team Leads, מנהלי מוצר ומנהלים בדרג ביניים מתמודדים עם דילמות מורכבות על בסיס יומי: עובד שמשתף מידע אישי רגיש, גיוס שלא מרגיש נכון למרות שכולם מאשרים, קונפליקט עם המנהל הישיר. בכל הסיטואציות האלה, המנהל מרגיש שהוא לבד עם ההחלטה. בהייטק הישראלי, שבו הדגש הוא על ביצועים ומהירות, מנהלים בכל הדרגים נוטים להחזיק הכל בבטן במקום לשתף, וזה מעמיק את תחושת הבדידות.
מה הקשר בין פגיעות לבדידות ניהולית?
הקשר הוא ישיר ומשמעותי. בדידות ניהולית נובעת במידה רבה מהפחד להיחשף ולהיראות חלשים. מנהלים רבים מרגישים שהם אמורים לדעת את כל התשובות, ושבקשת עזרה היא סימן לחוסר יכולת. פגיעות, כפי שברנה בראון מתארת אותה, נשמעת נהדר בהרצאות, אבל בתוך הארגון היא דורשת אומץ אמיתי. כשמנהלים מצליחים להתגבר על החסם הזה ולהיפתח, בין אם מול עמיתים, מנטור או קבוצת תמיכה, הם מגלים שהפגיעות דווקא מחזקת אותם. היא מאפשרת קבלת החלטות ממקום מדויק יותר, על בסיס עשיר יותר של ידע ופרספקטיבות, במקום מתוך בידוד.
מה עושים כשעובד משתף מידע אישי רגיש ומבקש דיסקרטיות?
זו דילמה קלאסית שמייצרת בדידות ניהולית. מצד אחד, המנהל רוצה לכבד את הדיסקרטיות של העובד ולשמור על האמון ביניהם. מצד שני, יש לו אחריות על ה-Delivery של הצוות, שקיפות מול המנהל שלו, והצורך לתכנן capacity מחדש. הדרך להתמודד מתחילה בשיחה כנה עם העובד, שבה מבהירים שמכבדים את הפרטיות, אבל גם מסבירים שיש היבטים תפקודיים שצריך לטפל בהם. חשוב למצוא פתרון יצירתי, למשל לעדכן את המנהל שיש שינוי ב-capacity בלי לחשוף את הפרטים האישיים. הדילמה הזו היא דוגמה מצוינת למצב שבו ליווי מקצועי או שיחה עם מנטור יכולים לעזור למצוא את האיזון הנכון.
איך קבוצות Mastermind עוזרות למנהלים להתמודד עם בדידות?
קבוצות Mastermind הן מרחב בטוח שבו מנהלים משתפים באתגרים, בדילמות ובהתלבטויות שלהם. הדבר הראשון שקורה בקבוצות כאלה הוא שמנהלים שומעים את השיתוף של אחרים ומגלים שהם חווים בדיוק את אותה מציאות. ההבנה הזו לבד כבר מפחיתה משמעותית את תחושת הבדידות הניהולית. מעבר לכך, הקבוצה מספקת פרספקטיבות מגוונות שעוזרות בקבלת החלטות, ומייצרת רשת תמיכה מקצועית לטווח ארוך. המנהלים בקבוצה הופכים לשותפי דרך שאפשר לפנות אליהם גם מחוץ למפגשים, וכך הבדידות מתחלפת בתחושת שייכות לקהילה של מנהלים שמבינים את המציאות.
למה מנהלים בהייטק מתקשים לבקש עזרה?
יש כמה סיבות מרכזיות. ראשית, התרבות בהייטק הישראלי שמה דגש על ביצועים, מהירות והוכחת יכולת. מנהלים מרגישים שהם צריכים להראות שהם שולטים בכל ושהם יודעים לפתור כל בעיה לבד. שנית, יש את האמונה שבקשת עזרה היא סימן לחולשה או לחוסר ניסיון, במיוחד בסביבה תחרותית. שלישית, העומס היומיומי הוא כל כך גדול שמנהלים פשוט לא עוצרים לחשוב שאפשר לבקש עזרה. הם רצים קדימה על אוטומט. ורביעית, יש את הפחד מחשיפה: לשתף דילמה זה לחשוף פגיעות, וזה מרגיש מסוכן בסביבה ארגונית. ההכרה שבדידות ניהולית היא תופעה נורמלית ונפוצה היא הצעד הראשון לשינוי.
איך בדידות ניהולית משפיעה על קבלת החלטות?
בדידות ניהולית פוגעת ישירות באיכות קבלת ההחלטות. כשמנהל מרגיש שהוא לבד עם הדילמה, הוא מקבל החלטות על בסיס מצומצם של מידע ופרספקטיבות. הוא לא נחשף לנקודות מבט שונות, לא שומע ניסיון של אחרים שהתמודדו עם סיטואציות דומות, ולא מקבל משוב על הכיוון שהוא בוחר. התוצאה היא החלטות שמתקבלות ממקום של לחץ ובידוד, ולא ממקום מושכל ומאוזן. כשמנהלים בונים רשת תמיכה ומשתפים בדילמות שלהם, הם מקבלים החלטות ממקום הרבה יותר מדויק ונכון, כי הן מבוססות על בסיס עשיר יותר של ידע, ניסיון ופרספקטיבות מגוונות.
בדידות ניהולית איך מתמודדים
ההתמודדות עם בדידות ניהולית דורשת שינוי תפיסתי ופעולות מעשיות במקביל. השלב הראשון הוא לנרמל את התחושה ולהבין שמנהלים בכל הדרגים, לא רק מנכ"לים, חווים בדידות כשהם צריכים לקבל החלטות מורכבות, להחזיק מידע רגיש או להתמודד עם דילמות אישיות של עובדים. השלב השני הוא לבנות רשת תמיכה מקצועית: עמיתים בארגון, מנהלים מחברות אחרות, קבוצות Mastermind או מנטור אישי. חשוב להתגבר על האמונה שבקשת עזרה היא סימן לחולשה. מחקרים מראים שמנהלים שמשתפים באתגרים שלהם מקבלים החלטות טובות יותר ושוחקים פחות. התרבות הארגונית בהייטק הישראלי משתנה, ויותר ארגונים מבינים שתמיכה במנהלים היא השקעה ביצועית.
איך לבנות רשת תמיכה למנהלים בהייטק?
בניית רשת תמיכה למנהלים בהייטק מתחילה בזיהוי עמיתים בארגון שחווים מציאות דומה, גם אם מתחומים שונים. אפשר ליזום שיחות קפה קבועות עם מנהלים מקבילים, להצטרף לקבוצות Mastermind מקצועיות מחוץ לארגון, או למצוא מנטור שכבר עבר את האתגרים שאתם חווים. קהילות מקצועיות בלינקדאין, Meetups של מנהלים ופורומים ייעודיים הם ערוצים נוספים. המפתח הוא יצירתיות: רשת תמיכה לא חייבת להיות פורמלית. גם שיחה שבועית קבועה עם מנהל אחד שסומכים עליו יכולה לשנות את התחושה. חשוב לבחור אנשים שמייצרים מרחב בטוח לשיתוף אמיתי, לא רק שיחת מסדרון שטחית.
למה מנהלים מרגישים לבד בעבודה?
מנהלים מרגישים לבד בעבודה מכמה סיבות מרכזיות. ראשית, התפקיד הניהולי מייצר פער טבעי: אי אפשר לשתף את העובדים בכל דילמה, ומנהלים מחזיקים מידע שאסור להם לחשוף. שנית, יש אמונה עמוקה שמנהלים צריכים לדעת את כל התשובות, ושבקשת עזרה היא סימן לחוסר כשירות. שלישית, העומס היומיומי בהייטק, ספרינטים, Delivery, גיוסים, לא משאיר זמן לעצור ולשתף. רביעית, הפחד מפגיעות בסביבה תחרותית מונע מנהלים מלהיפתח. התוצאה היא בדידות ניהולית שמשפיעה על איכות ההחלטות, על רמת השחיקה ועל תחושת הסיפוק מהתפקיד. הפתרון מתחיל בנרמול התחושה ובבניית רשת תמיכה בטוחה.
קבוצות Mastermind למנהלים מה זה
קבוצת Mastermind למנהלים היא פורום מקצועי קבוע שבו מנהלים נפגשים באופן סדיר כדי לשתף באתגרים, בדילמות ובהצלחות שלהם. הקבוצה בדרך כלל כוללת ארבעה עד שמונה מנהלים מרקעים ותחומים מגוונים, ומונחית על ידי מנחה מקצועי. הערך המרכזי הוא יצירת מרחב בטוח לשיתוף כנה, קבלת פרספקטיבות מגוונות ולמידה מניסיון של אחרים. מנהלים בקבוצות Mastermind מדווחים שהדבר הראשון שהפתיע אותם היה לגלות כמה האתגרים שלהם דומים לאלה של מנהלים אחרים. התובנה הזו לבדה כבר מפחיתה משמעותית את תחושת הבדידות הניהולית. קבוצות כאלה פועלות בהייטק הישראלי ומהוות כלי חזק לפיתוח מנהלים ולשימור ביצועים גבוהים.
מקורות נוספים
- Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead, Brené Brown. מחקר וכלים על פגיעות ואומץ בניהול
נהניתם מהפרק?
עקבו אחרי לעוד תוכן על מנהיגות והתפתחות בהייטק
תמלול מלא
מה זה בדידות ניהולית ולמה לא מדברים עליה מספיק?
היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון.
היי מנהלים ומנהלות יקרות. את הפרק הזה החלטתי להקדיש לנושא שעולה הרבה בליווי מנהלים, והוא בדידות ניהולית. זה נושא שלדעתי לא מדברים עליו מספיק ולא מדברים עליו בצורה מספיק פתוחה.
סיפור של רויטל: איך בדידות ניהולית נראית במציאות?
אז נתחיל בסיפור. רויטל מנהל את צוות של שישה מפתחים. והיא שמה לב שאחת מהמפתחות בצוות מתחילה להיעדר יותר מהרגיל. בחברה עובדים בספרינטים של שבועיים ורויטל שמה לב שכבר ארבעה ספרינטים היא ענבל מחמיצה יום או יומיים או יותר בכל ספרינט. והיא לא מספיקה לדלבר את המשימות בזמן. וזה שינוי בהתנהגות כי ענבל הייתה ממש על זה.
בפגישות אחד על אחד שלהן, ענבל אומרת שהכל בסדר וכל פעם יש סיבה אחרת להיעדרות. אבל רויטל באמת שמה לב שמשהו השתנה. וגם ההספק נפגע. רויטל מחליטה לפתוח עם ענבל שהיא מרגישה שמשהו השתנה. ומבקשת שתשתף אותה במה שקורה. היא חושבת על כל מיני סיבות אפשריות וגם לוקחת בחשבון שיכול להיות שענבל לא תיתן תשובות קונקרטיות. כי אולי לדוגמה היא מחפשת עבודה חדשה או כל מיני דברים אחרים שיכולים לקרות.
והן יושבות לדבר. וענבל שוב אומרת שהכל בסדר ושקרו בתקופה האחרונה כל מיני דברים. שבגללם היא נעדרה אבל שום דבר רציני לא קורה. וכשרויטל מסתכלת לה בעיניים ושואלת אותה ברקות זה באמת הסיפור? ענבל מתחילה לבכות. והיא מספרת שיש לה כאבי בטן קשים כבר הרבה זמן. והכאבים האלה לא מוסברים. והיא מתרוצצת מרופא לרופא ומבדיקה לבדיקה. ואף אחד לא מצליח להבין מה הבעיה. והיא מסתובבת עם כאבים קשים כבר הרבה זמן.
וענבל לא התכוונה לשתף את הדבר הזה. והיא מבקשת לרויטל שלא תספר לאף אחד בחברה. זה פרטי שלה והיא לא רוצה שאף אחד ידע על זה. ורויטל לא מצליחה לצאת מהפגישה הזאת ולסיים אותה בלי להבטיח שהיא באמת לא תשתף אף אחד.
למה מנהלים מרגישים בדידות גם כשהם לא בצמרת?
מדברים על בדידות ניהולית, בדרך כלל מדברים על המנכל או המנכלית שנמצאים בצמרת. אבל הבדידות הניהולית היא לא רק בצמרת. היא מורגשת היטב גם בתפקידי ניהול אחרים. והאמת היא שזה באמת עולה כמעט בכל תהליך ליווי. כי מנהלים מתמודדים עם המון סיטואציות מורכבות של עצמם, של האנשים שלהם. והם כל כך עמוסים ותרודים, הם כל כך רוצים להספיק את כל המשימות ולהוכיח את עצמם ולהצליח. ואז מגיעות הסיטואציות האלה ונורא מפריעות במרוץ הזה קדימה כשאנחנו על אוטומט. ומנהלים באמת לא עוצרים לחשוב על זה שהם לא לבד, שאפשר לבקש עזרה. שיש מנהלים אחרים, ממש לצידם, שמרגישים בדיוק כמוהם ומתמודדים בדיוק עם אותה מציאות. או עם מציאות מאוד דומה.
איך בדידות ניהולית נראית ביומיום?
בדידות ניהולית היא באמת אחת הנושאים שהכי פחות מדברים עליהם. אולי כי זה לא נעים, אולי כי חסרה מודעות, אבל זו תחושה שמלווה המון מנהלים ביומיום שלהם. כשהם צריכים לקבל החלטות ולא יודעים ממי להתייעץ. כשיש דילמה עם אחד העובדים שהיא לא טריוויאלית והם לא רוצים לחשוף את הסיפור או את העובד. או כשיש קונפליקט ביחסים עם המנהל או עם אחד הקולגות והם מרגישים שאין עם מי להתדבר. והרבה פעמים מנהלים גם חשופים למידע שאסור להם לשתף כמו שינויים עתידיים בארגון שהם מבינים את ההשפעה שלהם ולא קל להחזיק את הדבר הזה בבטן. אבל אסור להם לשתף אנשים אחרים בתוך הארגון.
איך מתמודדים עם הדילמה של רויטל?
אז נחזור לרויטל, באמת יש לה דילמה מורכבת. היא אחראית על הדליברי של הצוות שלה והדליברי הזה נפגע ומתעכב והיא מסתכלת אל העתיד והיא לא רואה שינוי חיובי בקרוב. ומצד שני, העובדת שלה שיתפה אותה במציאות הפרטית שלה בסוד, בדיסקרטיות והיא רוצה לכבד את הבקשה אבל היא גם רוצה להבין איך מתמודדים עם זה ומצד אחד, לעזור לענבל ומצד שני, לדעת איך להציב גבולות בסיטואציה הזאת וגם מצד שלישי, להיות שקופה עם המנהל שלה ולעדכן את הצוות על הקפסיטי החדש של הצוות כי הקפסיטי הזו השתנה.
למה מנהלים לא מבקשים עזרה כשקשה להם?
אז רויטל באמת מרגישה בודדה והבדידות הזאת יושבת על המחשבה שלנו כמנהלים שאנחנו אמורים לדעת את התשובות ואנחנו אמורים לדעת איך להתמודד כי זאת האחריות שלנו וגם על זה שרבים מאיתנו לא כל כך טובים בלבקש עזרה ולא כל כך טובים בלהיחשף כי אנחנו מרגישים שם חלשים ואנחנו מרגישים שם פגיעות ופגיעות זה משהו שנשמע נורא טוב בהרצאות של אחרים או בפודקאסט של ברנה בראון אבל בחברה שאנחנו עובדים בה זה הרבה פחות מקובל ואנחנו נורא רוצים להוכיח את עצמנו.
איך בדידות ניהולית מורגשת כשיש עמדה שונה משאר המנהלים?
בדידות ניהולית מורגשת גם כשכמנהלת אני מחזיקה בעמדה שונה משאר המנהלים סביבי. לדוגמה, ליוויתי לאחרונה מנהל שעובד בארגון שהארגון גדל מאוד מאוד מהר ויש לחץ לגייס ומהר ומנהל הזה לא רצה להתפשר על גיוס לצוות שלו והוא חיפש את המועמדים שיעבדו איתו והיא המצוות הכי טוב. ובתהליך הגיוס הגיעו שני מועמדים שעברו את כל המבחנים ואת כל הראיונות וכל מי שראה אותם אישר את הגיוס אבל הוא לא היה שלם עם הגיוס הזה והוא הרגיש מאוד בודד בהתלבטות שלו לא לגייס אותם. אני מכירה דרך אגב גם מנהלים אחרים שנשברו בסיטואציה הזאת כי הם לא היו מסוגלים להגיד לא כלום הם עובדים עם עובדים שלהם והם מרגישים שהם התפשרו וזה קשה כי שני הצדדים מרגישים את חוסר השלמות הזה.
איזה סיטואציות גורמות למנהלים להרגיש בודדים?
אז באמת הסיטואציות האלה שבהן מנהלים מרגישים בדידות הן סיטואציות מגוונות. מנהלים מתמודדים עם התלבטויות עם חוסר ידע עם חוסר ניסיון בכל מיני תחומים ובסיטואציות חדשות ולא פחות מזה בחוסר בתמיכה מנטלית ורגשית. ומנהלים מרגישים לבד מאוד פעמים. כמו רויטל, אנחנו לא תמיד יודעים איך להניע את העובדים שלנו איך להעריך את הביצועים שלהם איפה עובר הגבול בין להמשיך להשקיע בעובד שלנו או להיפרד ממנו כי זאת השקעה שקועה. יש באמת הרבה דילמות קשות.
ארבעה דברים שמנהלים יכולים לעשות כדי לא להרגיש לבד
ואם זה נשמע לכם מוכר אז אני קודם כל רוצה לומר לכם שזה באמת לא חייב להיות ככה. להיות מנהיג זה לא אומר להיות בודד. אני מכירה היטב את המחשבה או את העמדה הרגשית הזאת שאנחנו לבד וכל העולם על הכתפיים שלנו. אני מציעה ליצור שם גם קצת גמישות ולהבין שזה יושב על הפחד שלנו להיכשל ושלא יהיה אף אחד שנוכל לשתף ולא יהיה אף אחד שיבין אותנו. החדשות הטובות הן שבאמת יש מה לעשות וכשתעשו את זה אתם גם תרגישו הרבה יותר טוב וגם תרגישו שאתם מקבלים החלטה ממקום הרבה יותר מדויק ונכון כי זה יהיה על בסיס יותר עשיר של ידע. אז אני אדבר על ארבעה דברים חשובים שאפשר לעשות ובאמת עושים בשינוי גדול.
צעד ראשון: להבין שאני לא לבד
אז בשבילי זה קודם כל מתחיל בהבנה שאני לא לבד ואני באמת רוצה לספר לכם שלא משנה באיזה סיטואציה אתם נמצאים אתם באמת באמת לא לבד. המנהלים סביבכם בארגון חווים מציאות מאוד דומה לשלכם גם אם מאוד קשה לכם להאמין. איך אני יודעת? כי כשאני מגיעה לארגונים ומלווה מנהלים בקבוצות Mastermind הדבר הראשון שקורה זה שהמנהלים בקבוצה שומעים את השיתוף של שאר המנהלים והם מבינים שמה שהם חווים זה בדיוק מה שהמנהלים סביבם חווים וזאת לא נחמה שגם לאחרים קשה אבל זה בהחלט מנרמל את המציאות ואת ההבנה שאני לא יצרתי את המציאות הנוראית שאני נמצאת בה זאת פשוט המציאות שהמנהלים מתמודדים איתה.
איך בונים קבוצת מנהלים בארגון?
אז נכון, לא בכל ארגון יש קבוצת מנהלים ואם אין אתם יכולים להיות אלה שתקימו את הקבוצה הזאת ואם אתם לא יודעים איך אז אפשר להתייעץ גם איתי וגם עם אחרים ואפשר גם להתחיל בקטן ובאופן לא רשמי עם מספר קטן של מנהלים שאתם מרגישים שאתם משדרים איתם על אותו גל וזה מקום כזה שאפשר באמת להביא דילמות ולהתייעץ.
איך מוצאים "באדי" ניהולי בתוך הארגון?
ויכול להיות שאתם מרגישים שקבוצה זה בכלל לא מה שאתם רוצים ובכלל לא המענה שאתם מחפשים והחדשות הטובות הם שאפשר לקבל את המענה הזה בעוד הרבה דרכים אחרות. אז הייתי מתחילה לחפש בקטנה ופותחת את העיניים ובעיקר את הלב ומחפשת את הבאדי שלי באיזה ארגון, האדם הזה שמבין את הדינמיקה את הפוליטיקה הארגונית את התהליכים מישהו שאני מרגישה שאני יכולה לסמוך עליו ולשתף אותו ולשמור על דיסקרטיות ומישהו שיכול לעשות לי ריאליטי צ'ק. תמיד הייתה לי את הדמות הזאת איתי ומהר מאוד הפכנו לחברים כי זה קשר מאוד משמעותי. זה באמת מישהו בתוך הארגון שמבין את הדינמיקה שיכול לעשות לי ריאליטי צ'ק לשקף לי את הסובייקטיביות שלי. ומה עוד אפשר לעשות זה מאוד משמעותי בתוך הארגון.
איך מרחיבים מעגל השראה מחוץ לארגון?
בנוסף לזה אני גם ממליצה להרחיב את מעגל ההשראה אל מחוץ לארגון, להצטרף לפורומים ולקבוצות מנהלים למקומות שבהם אפשר להתייעץ וללמוד אחד מהשני לשמוע סיפורים של אחרים מקומות שאני מרגישה שיש בהם התאמה לערכים שלי. אני חברה בכמה קבוצות מנהלים כאלה ויכולה לספר שנרקמו שם באמת יחסים מאוד עמוקים ומפרים, ויחסים שבאמת אפשר להתייעץ בהם, לפתוח דברים ולהתפתח ביחד.
למה מנטורינג זה כלי חזק כל כך למנהלים?
ואופציה נוספת היא להתייעץ עם מישהו שכבר עבר את הדרך שאתם עוברים ויכול לקצר לכם את הדרך. יש פרק שלם בפודקאסט על מנטורינג, זה באמת כלי שאני מאוד מאוד מאמינה בו ונעזרת בו בכל שלב בקריירה שלי ובכל שלב בצמיחה שלי כי אין כמו להיעזר במישהו שכבר נמצא במקום שאני רוצה להגיע אליו. מישהו שעוזר לי ומתבונן בי בעיניים טובות ובאמת יכול לעזור לי להבין מה הצעדים הבאים שלי ואיך להתמודד עם המציאות שאני חווה.
איך מתחילים להתמודד עם בדידות ניהולית?
אז ההתמודדות הזאת עם בדידות ניהולית מתחילה במודעות שלנו. אז הצעד הראשון להתמודד עם בדידות ניהולית זה קודם כל להבין שזה המצב, שזה מה שאני חווה, אני חווה עכשיו בדידות, ויש מה לעשות עם זה. ושאנחנו יכולים לבחור לא להיות לבד עם זה. אנחנו יכולים לבחור בדרך שמתאימה לנו להתמודד עם זה.
איך רויטל פתרה את הדילמה שלה?
אז כדי ככה לסגור גם את הסיפור של רויטל. רויטל נתנה לעצמה כמה ימים, ככה לשקוע ואז היא חזרה לשיחה עם ענבל ואמרה לה, תקשיבי, בגלל שהקפסיטי של הצוות משתנה, אני חייבת לעדכן את המנהל שלי. זה לא משהו שיכול להישאר בינינו לאורך זמן. וענבל הבינה. זאת אומרת באיזשהו שלב היא הבינה שאי אפשר באמת להמשיך ככה. ורויטל שיתפה את המנהל שלה וביקשה ממנו אחד לשמור על דיסקרטיות וביחד באמת להבין מה הם יכולים לעשות. והם החליטו להכיל את הסיטואציה הזאת של ענבל ובאמת לתמוך בה. וזאת החלטה שהיא לא טריוויאלית והיא מאוד אנושית והיא מאוד נכונה והיא לגמרי הדבר הנכון לעשות לפי סט הערכים שלי בכל אופן ואני אף פעם לא לוקחת את זה כמובן מאליו, כשזאת הבחירה.
אז אנחנו באמת, קודם כל לא את כל ההחלטות בכלל אנחנו יכולים לעשות לבד, אבל אנחנו באמת יכולים לשתף אנשים בתוך תהליכי קבלת ההחלטות שלנו כדי להרגיש הרבה פחות בודדים בתפקיד הניהולי שלנו. ורויטל בחרה במנטורינג, אבל כל אחד יכול לבחור את ערוץ התמיכה שמתאים לו. העיקר זאת המודעות. כשיש לנו את המודעות למצב אנחנו יכולים לפתור דברים הרבה הרבה יותר בקלות. ותחשבו מה מתאים לכם.
תודה שהקדשתם את הזמן להאזין לפרק הזה. אני אשמח לדעת מה חשבתם. מוזמנים לכתוב לי וליצור קשר בכל אחת מהמדיות בתיאור של הפודקאסט. ואם אהבתם מוזמנים לשתף את מי שהפרק הזה יכול לעזור לה או לו להנהיג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.
