איך מנהלים מייצרים הזדמנויות עבודה בהייטק?

היי, אתם מאזינים לפודקאסט From Manager to Leader, הפודקאסט למנהלים שרוצים לעשות את קפיצת המדרגה, אל הובלת החיים, הקריירה והאנשים שלהם להצלחה והגשמה בעזרת כלים מעולמות הפיתוח, הפסיכולוגיה והתודעה. אני טוני ערד פליק, מנחת הפודקאסט הזה, מנטורית ומלווה מנהלים, מנהלת פיתוח בכירה עם ניסיון של למעלה משני עשורים בהייטק, מרצה ומנחת קבוצות של מכון אדלר ובעיקר סקרנית ולמדנית נצחית. אם אתם מנהלים שרוצים להתקדם, להשפיע ולייצר הצלחות, וגם לחיות את החיים האלה בטוב, למצוא את האיזון וליהנות מהדרך, הגעתם למקום הנכון. היי מנהלים ומנהלות יקרות, אנחנו בפרק חדש של From Manager to Leader, והיום אנחנו נדבר על איך לידרים ולידריות מוצאות ומוצאים את התפקיד הבא שלהם, בשוק של היום. אז כדי לדבר על הנושא הזה, הזמנתי את ליאת טל, ליאת היא הדאנטירית לחברות סטארט-אפ בעולם הטכנולוגי. את ליאת אני פגשתי לפני כמה שנים כשאני הייתי מנהלת פיתוח וחיפשתי עבודה, ומאז פשוט נשארנו ביחד. אז היום אתם תזכו ללמוד ממנה מלאן תלפים. היי ליאת, איזה כיף שאת פה. היי תוני, קודם כל תודה על המילים החמות, ואני רוצה להגיד לך תודה על כל הערך שאת נותנת, הפודקאסט הוא מדהים, למי שלא יצא לשמוע, רוצו לשמוע את הפרקים האחרים. באמת, כל אחד שם זה פנינה ושווה טיפים בנקודות ששוות זהב. אז ממש איזה זכות בשבילי להיות פה, ואני מאוד מקווה שמצליח לתת ערך. בטוח שכן, תודה רבה, תודה על המילים הטובות. אז בואי נתחיל מההתחלה, איך מייצרים הזדמנויות? איך מנהלים מייצרים הזדמנויות?

למה חשוב להתחיל בנטוורקינג לפני שמחפשים עבודה?

אוקיי, אז אני חושבת שאנחנו צריכים ללכת טיפה אחורה, זה לא בנקודת זמן שאנחנו מחפשים עבודה. זה הרבה הרבה הרבה לפני, המילה נטוורקינג אני בטוחה שהיא מוכרת לכולם. הרעיון הוא בעולם היום הוא ליצור את ההזדמנויות שיגיעו אליי. כשאני מחפש עבודה אני כבר במצב שהוא אקטיבי, אבל זה הרבה הרבה הרבה לפני. זאת אומרת, קודם כל להיות פתוח לשמוע כשמישהו פונה אליי, ווואלה, אני לא מחפש עבודה. אז אני יכול לבוא ולהגיד, אני לא מחפש עבודה, תודה. אבל אז בעצם קטנו נטוורקינג אופציונלי אפשרי. ואפשר לפתוח את זה, להגיד, תראה, לא מחפש, אבל אני אשמח להכיר ואולי אני יוכל לעזור. זאת אומרת, להיות שם במקום שיוצר את הקשרים, עם אנשים שיהיו מאוד רלוונטיים בעתיד להשתמש בהם, לעזר בהם יותר נכון. כי אז באמת מגיעות גם הזדמנויות כשאתה לא מחפש, כשאת לא מחפשת. ופתאום פונים אלייך כי כבר יצרת את הקשר איתם, וכשנפתחת להם משרה, הם זוכרים אותך והם ידעו לפנות.

האתגר במה שאמרת זה האתגר של הקשב שלנו. זאת אומרת, אני מכירה הרבע מאוד אנשים שבכלל לא עונים. ולכל מיני בקשות כאלה וכל מיני שאלות כאלה ששואלים אותן, בגלל שהם כל כך עמוסים והם כל כך בתוך היום יום, שהם לא מרימים רגע את הראש. אז יש פרק שלם על נטוורקינג בפודקאסט, ובאמת נטוורקינג זה כל הזמן. כל הזמן, נכון. כל הזמן אנחנו עושים את הדבר הזה כי הזדמנויות מגיעות לפתחנו כל הזמן. אבל אנחנו צריכים לראות אותם כדי באמת לקחת את זה בשתי ידיים. נכון, אז אני אשמת רגע בצד, שבאמת נראה לי שאנחנו מדברים יותר כרגע על מנהלים שמחפשים באופן אקטיבי. אבל בהחלט הנטוורקינג הזה שאנחנו מדברים עליו, ככל שאת בונה אותו מראש, את אוכל גם לעזר בו ברגע האמת. כן, ברור. ואז זה ממש לפנות, לבוא ולהגיד, אני עכשיו מחפש, ומה אני מחפש? או מה אני מחפשת? לנסות להיות כמה שיותר מדויקים.

איפה באמת מוצאים משרות חוץ מלינקדאין?

אז זה קודם כל רגע לשבת עם עצמי, להבין רגע מה אני מחפשת. מה חשוב לי שיהיה במקום הבא? איפה זה יכול להיות? באיזה סוגי חברות? ומהצד השני, חוץ מכמובן לחפש את המשרות, ולהיכנס ללינקדין וכולי, ולראות משרות, ולנסות לחפש אליהם קשרים, נראה לי שזה די אובייס, שצריך לעשות את זה, ולא רק לשלוח בהסמישן, אלא לחפש הזדמנויות שנמצאות גם לא בלינקדין, אוקיי? מה זה אומר? נגיד טיפ שאני נותנת הרבה פעמים למועמדים, תחשבו רגע מהעיניים של הנטר, גם כשאני מחפשת מועמדים, אז אני חושבת רגע למשרה מסוימת, אני חושבת רגע איזה חברות עובדות על הוורטיקל הזה, אני נכנסת ומחפשת אותם, אז אני צריכה כאילו לבנות לי איזשהו פרוטפוליו של חברות רלוונטיות וכולי וכולי. היום יש לנו גם את בעידן הג'י-ג'י-פי-טי, ממש כאילו, יכול לעזור הרבה בזה. ויש את האתר סטארט-אפ ניישן סנטרה למי שמכיר, מכירה? יש לו את האמנו הפיינדר, אתר מעולה זה בעצם לבנות לי פרוטפוליה של חברות שרלוונטיות, כי הפיינדר בעצם נותן לך כל מיני סינונים, אם זה גודל של חברה ואם זה מיקום בארץ, ואם זה באיזה עולמות תוכן, כאילו אפילו באזוורדים שאת יכולה לכתוב שם, ולבנות לי חברות שבכלל מעניינות אותי.

אז שם היה המקום של א', להיכנס לאתרי קריירה, זאת אומרת של החברות עצמה ולראות אם יש משהו פתוח, ב', ליצור את הקשר, זאת אומרת גם אם לא היה קודם, ליצור את הנטמורקינג הזה, יכול להיות שזה לא היה לעכשיו משהו, אבל זה להיות בעשייה, זה לא רק לשלוח קורות חיים ולחכות שמשהו יקרה, אלא לפרוט את זה לצעדים קטנים שכל יום אני עושה משהו, וזה מוציא אנרגיה אחרת, אנרגיה אקטיבית. נכון, לגמרי. וזה להגיע מהמקום שאני כאילו שולט, או שולטת בגורל שלי, אני לא תלויה בחסדי אחרים רק. נכון, ממש, אנחנו ממש מייצרים את המציאות של עצמנו.

למה רק 30% מהמשרות מתפרסמות בלינקדאין?

יש איזו ציפייה שהרבה משרות יהיו בלינקטין, אבל אנחנו יודעים שרק 30% מהמשרות מתפרסמות בלינקטין, זה אומר ש-70% מהמשרות לא מתפרסמות בלינקטין. יש לזה הרבה סיבות, קודם כל לפרסם בלינקטין זה יקר, אז יש חברות שלא עושות את הדבר הזה, אז לינקטין זה ערוץ אחד לחפש בו, וחשוב להבין שזה אפילו לא צריך להיות הערוץ העיקרי, כי כל פעם שאתם מגישים משרה ואתם רואים ש-376 אנשים הגישו אותה, הגישו גם, והמשרה נפתחה רק אתמול, זה יכול מאוד לייאש. נכון. אז מה שאני רואה בשנים האחרונות זה שבאמת בקבוצות ובנטורקינג, גם בקבוצות וואטסאפ וגם בכל מיני קבוצות בפייסבוק ובלינקטין, יש הרבה מאוד אנשים שמדברים על כל מיני משרות שנפתחות, אז אנחנו צריכים להיות במקומות האלה.

איך להשתמש בלינקדאין כדי ללמוד על משרות?

לינקטין, המשרות בלינקטין זה כן התחלה טובה, כן איזשהו בסיס כאילו להבין רגע מה המשרות שפתוחות כרגע. אפילו ללמוד מהם, מתיאור המשרה, להבין רגע מה מחפשים, איך אני מציגת עצמי, זה מאוד מתקשר למקום הזה, כי אז גם אפשר לחדד את הפרופיל יותר. זאת אומרת ללמוד מתוך משרות מפורסמות, איך אני גם מציגת עצמי, זה דבר אחד. ודבר שני שרציתי לדבר עליו, זה בעצם למפות את הנטוורקינג, את אנשי הקשר שלי, מי האנשים שרלוונטי לי עכשיו לדבר איתם ולפנות אליהם, ולהגיד להם שאני מחפשת עבודה, והם נמצאים בצמתים רלוונטיים, אוקיי? אם זה בקישור לחברה מסוימת, אם זה לצורך העניין מישהו שנמצא בקשר עם קרן השקעות, יכול להיות שיש לו קשר להרבע חברות סטארטאפ. אז להבין מי האנשים שרלוונטי לפנות אליהם, וממש להסביר להם מה אני רוצה, ולהיות ממוקדת.

מה צריך לעשות לפני שמתחילים לחפש עבודה?

אז התהליך הזה של חיפוש עבודה, מתחיל באמת בהכנה שאנחנו צריכות לעשות. כדי שאני אדע מה אני מחפשת, אני צריכה רגע לחזור לשולחן הסרטוטים, ובאמת לעשות שם איזושהי עבודת הכנה. נכון. שתשרט אותי אחר כך, גם כשאני אציג את עצמי, וגם כשאני אדבר עם אנשים, וגם כשאני אחפש ואדייק את המשרה הזאת. אז מאיפה מתחילים?

איך להבין מה אני באמת מחפש בעבודה הבאה?

אוקיי, אז קודם כל אני חושבת זה רגע להסתכל על מה עשינו. מה עשינו, איפה היו הנקודות שזהרנו בהן, שהיו לנו טובות. לפעמים אנחנו נמצאים במקום שאנחנו קצת שכחנו את זה. כי הוא מקום אולי לא טוב או רעיל. אז רגע להיזכר, כזה ממש לעשות כזה שהוא בריף אחורה, להיסטוריה התעסוקתית שלנו, ולנסות להבין רגע איפה המקומות שממש היה לי טוב, נהניתי בהם. הרגשתי שאני מוציאה את עצמי שם, והפוטנציאל שלי מתממש. ולרשום לעצמי, אוקיי, אם זה המקום של התרבות הארגונית והאווירה, ואם זה המקום של הפוזישן, האם אני במקום שהוא מקבל החלטות בלעדי, או שזה דווקא להיות תחת המנהל הזה, וזה יהיה יותר ניהול שהוא ניהול צוות ויותר קרוב לשטח. לנסות להבין מה אני רוצה. זה לא חייב להיות מכוח האינרציה, כי אם הייתי עד היום לא יודעת מה ראש צוות, אז אני אמשיך להיות ראש צוות. או אם הייתי עד עכשיו ראש צוות, אז התפקיד הבא יהיה חייב להיות גרופ. זה קודם כל להבין איפה התשוקות שלי נמצאות, ולרשום לעצמי את זה. וגם כשאני עכשיו מחפשת, מה חשוב לי לבחון אותו. ובעצם ליצור לעצמי את השאלות, כשאני מגיעה כבר לרעיון, שנדע לחפש את הרמזים, או את פירורי המידע האלה, כדי לדעת לבחור נכון. לא רק הם מרעיינים אותי, אלא באמת לדעת לקבל את ההחלטה בצורה שהיא שקולה.

למה חשוב להסתכל על כל ההיסטוריה ולא רק על החוויה האחרונה?

וממש כל נקודה, זאת אומרת, לא להסתכל רק, הרבה פעמים אנחנו יוצאים מהחוויה האחרונה, ואז אנחנו מתמקדים רק בה. אוקיי, אם היה לי מנהל נורא, אז עכשיו הפעם הבאה אני מחפשת רק מנהל טוב. נכון. לא, יש המון המון פרמטרים, בדיוק. יש המון פרמטרים שצריך לקחת אותם בחשבון, גם בדברים שכאילו לכאורה אף פעם לא נתקלתי בבעיה איתם. אבל מה היה לי שם טוב, אז לחפש את זה שם. אני רוצה להרחיב את הנקודה הזאת שדיברת עליה. לכולנו במהלך החיים שלנו, היו הצלחות. לכולנו, זה… תקחו את זה כאקסיומה, בסדר? יכול להיות שמקום האחרון מאוד הרדרת את הביטחון העצמי שלי, ולא היה לי שם טוב. יכול להיות שזה כבר המקום הרביעי, שלא היה לי בו טוב ולא יכולתי להביא את עצמי. יכול להיות שהמקום שהיה לי בו טוב, זה היה כשהייתי רשגדית בצופים, ושם הכי נהנתי. אבל זה נורא נורא חשוב שאנחנו נלמד, דווקא מהמקומות שבהם הצלחנו. כי המקומות שבהם הצלחנו, יש שם משהו בסביבה, באנשים, בעשייה, בתחום, שהביא אותנו להצליח. אז אחד הדברים שאני עושה, בתהליכים האישיים שאני עובדת עם מנהלים, זה שאנחנו ממש עושים רטרוספקטיב, ממש לוקחים את המקומות האלה שהצלחנו בהם, ומפרקים את זה, ומנסים להבין מה היה שם.

איך להתנתק מהציפייה להתקדמות ליניארית בקריירה?

אנחנו חיים בתרבות שהיא מאוד מסלילה אותנו, לחשוב שאם הייתי ראש צוות, אז עכשיו אני צריכה להיות גרופ, ואחר כך אני צריכה להיות דירקטור. כל הדבר הזה, זה לא משרת אותנו. בואו רגע נחזור פנימה, בדיוק כמו שאת אומרת, ונשאלת את עצמנו, שנייה, ממה אני נהנית? מה כיף לי? איפה אני רוצה להיות? על מה אני רוצה לשים את הדגש שלי? זה לא אומר, אני יודעת שאנחנו לא חיים בלללנד, אני פה איתכם במציאות. יכול להיות שאנחנו לא נמצא בדיוק את המאץ' הכי כאילו מדויק, למשרד חלומותינו, אבל בואו נתחיל מלאפיין את משרד חלומותינו. וזה הדבר הראשון שרציתי להגיד, והדבר השני הוא שדיברת על השאלות שאנחנו שואלים.

איזה שאלות חשוב לשאול בראיונות עבודה כדי למצוא התאמה?

כמה דברים על השאלות האלה. אחד, כשאנחנו באים לחפש עבודה, אנחנו באים לחפש התאמה. נכון. מקום שבו גם אנחנו נוכל לזרוח ולבוא בחיוך ובמוטיבציה גבוהה, ולתרום ולאועיל ולהצליח ולייצר תוצאות. וכדי למצוא את הדבר הזה, אנחנו צריכים לאפיין את הסביבה, והעולם הוא מקום מאוד סובייקטיבי, ולכל אחד מתאים משהו אחר. אז יש ממש שני פרקים בפודקאסט, פרק 7 ופרק 10, שהם מדברים על איזה שאלות מנהלים יכולים לשאול ברעיונות עבודה, כדי להבין לאן הם נכנסים. וזה שאלות מאוד מקיפות, זה גם על התרבות הארגונית, זה גם על המנהל, וגם על הצוות, וגם על היום-יום. ממש ממש, יש שם רשימות של שאלות, ואני אשים בתחתית הפרק לינק, תבקשו ממני את הכובד שאלות הזה, אני אשלח לכם אותו באהבה ובשמחה גדולה. מאמן.

איך להחזיק בחזון ברור ולא להתפשר בחיפוש עבודה?

משהו חשוב שציינת, ויצא לי ככה לדבר עם מישהי ש… VPHR, שחיפשה מעל שנה, והיא אמרה לי, היה לי מאוד ברור מה אני רוצה. והחזקתי את זה. החזקתי את זה בראש, ולא הייתי בהרבה תהליכים, והסיפור הסוף טוב, היא באמת הגיעה למה שהיא רצתה. אפילו יותר ממה שהיא רצתה. וואו, זה יופי. אז כן, יש ערך ל… זה לא רק לשוף גבוה כדי שנרד. לא, זה להחזיק את זה, והיא אמרה לי, אני לא רוחנית, כן? אבל משהו בהתכווננות, הוביל אותה לשם, וגם כל התהליכים נעשו ממקום ש… אני לא חייבת להתקבל למקום הזה. אני קודם כל רוצה לראות בכלל, שזאת השאיפה שלי, לשם אני מכוונת. וכשאני שמה את זה שם, אז הרעיון מקבל נופח אחר. כמו שאת אמרת, זה לבדוק, לחפש עתמה. שאני מתאימה להם, ושהם מתאימים לי.

למה חשוב לשאול שאלות ולא להתפשר גם תחת לחץ?

לצערי אני אומרת, נתקלתי גם בכמה פעמים, באנשים שחזרו אליי, מנהלים דווקא, שחזרו אליי בחיפוש, אחרי חצי שנה. וניסינו כאילו להבין, רגע, מה קרה? כאילו, מהחוויה האישית שלהם, זה שהם לא פתחו מספיק את האוזניים, או רצו להאמין למה שסיפרו להם. זאת אומרת, לא חקרו מספיק לעומק, וקצת התפשרו שם. אם זה מהמקום הנואש, ואם זה מהמקום שאת יודעת, את רוצה להאמין למי שנמצא מולך, את לא יותר מדי שואלת שאלות. ובסוף זה פוגע בהם, כי עכשיו יש להם ברזומה שלהם מין קפיצות כאלה, שהם היו במקומות האחרונים חצי שנה, חצי שנה. זה גם לא נראה טוב, אז בסוף זה גם לא משרת אותי. אז רגע להוריד את הלחץ, לבוא מהמקום עם עיניים פקוחות, לשאול, כמו שאת אומרת, לשאול את השאלות הנכונות, כדי בסוף לקבל את ההחלטה בלב שלם. לא חצי, לא בערך.

איך לנהל את הרגשות והלחץ בזמן חיפוש עבודה?

לגמרי, שני דברים על מה שאמרת. קודם כל, יש אנשים שהם אינרנטית בלחץ. זאת אומרת, הכסף נגמר, צריך לחפש עבודה, או פיתרו אותם, או יש כל מיני סיטואציות שבאמת אנחנו מאוד מאוד בלחץ. לחץ זה דבר רגשי, אבל זה המקום רגע להכניס את הקוגניציה, ולהגיד, הלחץ הזה הוא לא עוזר, הוא לא מקדם להיות בחרדה, זה לא עוזר לנו למצוא עבודה. להפך, זה מביא אותנו לתוך התהליך יותר נואשים, ויותר לחוצים, ויותר הישרדותיים, ובמקומות האלה אנחנו הרבע פחות יצירתיים, והרבה פחות יכולים להביא את עצמנו. וזה גם וייב שעובר. לגמרי עובר, לגמרי עובר, כולנו מרגישים את זה לגמרי, לגמרי עובר. אני חושבת שגם את הצד המנטלי שלנו, ואת הצד הרגשי, מאוד חשוב שאנחנו ננהל, תוך כדי שאנחנו לחפשים עבודה, וסיפרת לה על אותה מנהלת, שהיא עשתה את זה מאוד יפה. נכון.

איך לשמור על אנרגיה ומוטיבציה בחיפוש עבודה ממושך?

כאילו להחזיק מעל שנה תהליכי חיפוש העבודה, זה לא פשוט. והיא באמת אמרה, קודם כל להבין שיהיו ימים שאני אקום ויהיה לי קשה, וזה בסדר, וזה בסדר, לא לשפוט את עצמי. לא להלקוט את עצמי על זה, ומהצד השני, למצוא את המקומות שממלאים אותי באנרגיה. אז אם זה, היא סיפרה שזה הספורט אצלה, שממש נתן לה דרייב ואנרגיה, ואם זה מישהי אחרת יכולה להיות שהיא הולכת לים, ומישהו אחר בכלל יחליט שהוא מתחיל איזשהו פשן או תחביב, שהוא חיכה הרבה זמן, שיהיה לו קצת זמן, ולעשות את זה. והמנטורות, כן, כאילו להגיד לעצמי ולהיזכר גם בהצלחות שלי, כל הזמן לבנות את הביטחון העצמי שלי, כי ככל שהתהליך מתארך ולוקח זמן, משהו בהתלהבות הראשונית, או בקוחות, בביטחון העצמי הראשוני, לאט לאט יכול להישחק ולרדת.

איך לנהל את האנרגיה ולא לרוץ על כל משרה?

אז אנחנו כל הזמן צריכים להיות גם בניהול הזה של המשאבים, לא לרוץ על כל משרה. לחשוב רגע, זאת משרה שאני רוצה להתראיין אליה או לא. זה מתאים לי או לא מתאים לי? אני כאילו חוזרת שוב למקום הזה של מה חשוב לי שם בפרמטרים, על מה אני מוכן להתגמש ומה לא, וממש כל הזמן ללכת לשם, זה ההורים והטומים שלי בתהליך, כל הזמן ללכת לשם ולראות, זה מתאים לי או לא מתאים לי? כי אם יש שם הנורה אדומה מאוד זועקת, חבל. כאילו על הזמן, על האנרגיות, גם אם אין לי שום דבר כרגע על הפרק, עדיף שאני אשקיע בעצמי, בנטורקינג וכולי, בדברים האקטיביים שאני יכולה לעשות, מאשר לקפוץ על הזדמנות, כי יש כאן הזדמנות, וזאת לא הזדמנות טובה. לגמרי.

למה חשוב לעשות שיעורי בית לפני ראיון עבודה?

אז נגיד שאנחנו בתוך התהליך, ואנחנו שומרים על האנרגיות שלנו והולכים לים ועושים פעילות גופנית, ונפגשים עם אנשים שמעלים לנו את האנרגיה, ובאמת דואגים להיות בטוב, ואז אנחנו באמת מתחילים תהליך. זה חשוב שנעשה שיעורי בית, אני אומרת את זה… לגמרי. זה נראה לי הכי בייסיק. מי שזה לא בייסיק בשבילו, אז זה נורא נורא חשוב לעשות שיעורי בית. אם אתם מגיעים לתוך תהליך ושואלים אתכם, מה אתם יודעים על החברה ואין לכם מה להגיד, תפסו אתכם, לא טוב.

איך ללמוד על החברה ולהציג את עצמי בצורה מותאמת?

למה כדאי למועמד ללמוד על החברה? א', ברגע שאתה יודע, כן, הידע הזה הוא איזשהו מקום שמשקיט. משקיט רעשים, משקיט דאגות. שוב, אתה נכנס לתהליך הזה בעיניים הרבה יותר פקוחות. ברמה של, אתה יודע, אם המצב הכלכלי של החברה טוב או לא טוב, אם זו הזדמנות טובה בשבילך או לא, וגם אתה יודע, וזה הכי חשוב, את יודעת איך לספר את הרזומה שלך, את הניסיון שלך. בול. לאוזניים שלהם, של מה חשוב להם לדעת, מה חשוב להם לשמוע. ואם דיברנו על המקום הזה של הקשב, אין לנו הרבה זמן לספר על עצמנו. הרעיון הוא צריך להיות מאוד ממוקד, מאוד מפוקס, שבסופו מי שנמצא מולי ידע להגיד אם זה מתאים או לא מתאים. לדוד שדדי כמובן. ממש, אז ידע זה כוח, וכשאנחנו לומדים את החברה, אז אנחנו יכולים לבוא ולהציג את המומחיות שלנו, בהתאמה למקום שבו אנחנו נמצאים, וזאת העבודה בחיפוש עבודה בעצם. זאת אומרת, כשאנחנו באים ומציגים את עצמנו כמומחים, אנחנו מייצרים ביטחון בצד השני. נכון. ואז באמת התהליך הופך להיות תהליך הרבה הרבה יותר איכותי. נכון, אני יכולה לתת לך לדוגמה, אם יש כרגע משרה של ניהול מוצר, כמובן תפקיד ניהולי, בוורטיקל מסוים, אוקיי? עולמות הסייבר וכו'. אם אני כמועמד, מועמדת, יש לי מגוון, כן? התעסקתי במגוון של עולמות תוכן, יש לי מספיק זמן בבית להכין, מה מהדברים שעשיתי בעבר רלוונטי. ואז כשאני ניגשת כבר לרעיון, אני יכולה לדבר ס

איך למקד את הדוגמאות שלנו בראיון עבודה

ספציפית למה שמעניין אותם. אלא אם אני נותנת להם דוגמה של מה עשיתי בחברה הזאת, איזה מוצר הובלתי, ומה בדיוק היה שם, ואם זה היה מאפס או לא היה מאפס. יש כאן הרבה הרבה מידע שאני יכול לספר אותו, מתוך דוגמה, ולכן זה חשוב גם לדעת על החברה כמה שיותר, כדי שיבנה את הביטחון, אם דיברנו שוב את הביטחון בצד השני, לקבל אותי או לרצות להמשיך את התהליך איתי. מעולה, ואם אתם יכולים לגבות את הדוגמאות במספרים, אז זה עוד יותר טוב, זה עוד יותר משכנע ועוד יותר ממוקד. אם אני נכנסת לחברה ואני מספרת שכתבתי תוכנית הונבורדינג למאנדסים, והפחתתי את תהליך ההכשרה שלהם מחצי שנה לחודשיים או לחודשיים וחצי, זה סופר סופר סופר משמעותי. נכון. אבל אני רוצה להגיד כאן בלי פלף, כאילו תהיו אמיתיים עם המספרים, ותציגו אותם ברמה כזאת שבאמת תוכלו להסביר את הדברים, שזה יהיה משכנע ולא להיות ליד. כי אם כבר הצגתם מספרים אז שזה יהיה מדויק. נכון.

איך להתכונן לתהליך גיוס ארוך של מנהלים

אז הצגנו את עצמנו כמומחים ואנחנו בתוך התהליך. תהליכים האלה עבור מנהלים הם יכולים להיות הרבה יותר ארוכים. נכון. כאילו, מאוד אובייסט, כי בעצם מנהל יש לו הרבה ממשקים בארגון, הרבה אמפקט והרבה אחריות. זאת אומרת, מנהל שנכנס לחברה, הוא יכול להקפיץ אותה למעלה והוא גם יכול מאוד לדרדר. זה מאוד מאוד קשה לקבל החלטה. ואנחנו צריכים בעצם לנהל את התהליך הזה, להבין קודם כל שזה ייקח זמן. אז קודם כל להיות סבלני לתהליך. דיברנו כבר על ניהול האנרגיה וכולי, אבל גם לדעת מול מי אני מתראיין ואיך להתראיין מולו. מתי כן נכון להעריך או לשתף ולהיות קצת יותר חשוף. ומתי להיות יותר פוליטיקלי קורקט, זה מאוד מאוד תלוי מהדמות שנמצאת מולך.

למה כדאי להגיע לראיונות פרונטליים

יותר קל לקבל את ההבנה מי מולי כשזה פרונטלי. אז ממש לשאוף לזה. זאת אומרת, אם יש לי את האפשרות לבחור, ממש לשאוף להגיע פרונטלית למשרדים, לחברה, להיפגש עם מי שצריך, גם כדי להבין מי מולי, אבל גם כדי תת לראות את האווירה סביבי. אם דיברנו על לאן אני רוצה להגיע, אז לקבל עוד תמונה יותר רחבה ומלאה, ואפשר ללמוד הרבה.

איך להכין את עצמנו לפגישה עם כל ממשק

כמה דברים שאני רוצה להגיד על מה שאמרת, אחד, ברור שבתהליך שמנהל מחפש בעבודה, יש ריבוי רעיונות וריבוי ממשקים. אבל זה גם לטובתנו. לגמרי. כי לאנשים שאנחנו נעבוד איתם, אז אנחנו נעשה שירוי בית ונכין את עצמנו, ונבין גם מה אנחנו רוצים לשאול, ומה אנחנו רוצים להפיק מהרעיון הזה. אם אני מנהלת פיתוח, אז אני רוצה להכיר גם את איש הפרודקט, וגם מישהו מהמקבילים שלי, לפחות בן אדם אחד, בטח את המנהל המגייס, ובטח HRZ, כבר דיברנו על ארבעה, והארבעה זה לא הרבה. עבור כל אחד מהממשקים האלה, באמת תכינו רשימה, רשימה של שאלות שאתם רוצים לשאול, איך הוא רואה את החברה, ואת האתגרים מנקודת המבט שלו. וגם ברור… וייתן לכם כלים גם לקבל החלטה, בצורה הרבה יותר מושכלת. זה כמו שאת אומרת, זה לא רק האינטרס של החברה, זה האינטרס שלי, לדעת שאני מגיע למקום שהוא נכון בשבילי.

למה חשוב להגיע מוקדם לראיון ולהרגיש את האווירה

ודיברת על זום פרונטלי, אז בעולם של היום נורא קל להסתתר מאחוריה, להישאר בבית ולמנע מפקקים, ואני כולי בעד זום, אני לא נגד בשום צורה, אני עובדת הרבה בזום, הכול טוב. אבל כשאנחנו בתהליך של חיפוש עבודה, זה נורא חשוב לראות איך הדברים נראים בעולם הפיזי. כי כשאנחנו מגיעים לפגישות פרונטליות, קודם כול אנחנו רואים הרבה יותר שפת גוף, ואנחנו שומעים הרבה יותר… יש לנו קונטקסט הרבה הרבה יותר רחב, ואנחנו מרגישים גם את האנשים וגם את האנרגיה במקום. זאת אומרת, אני תמיד מציעה לכל, וזה משהו שאני עשיתי כל השנים, תמיד להגיע עשר דקות קודם, להתיישב באיזה מטבח או באיזה פרוסדור שעוברים שם אנשים, קצת להזין למוזיקה, קצת ככה לבדוק מה מתרחש ואיך זה מרגיש לי. נכון.

כשדיברנו לפני הפודקאסט, את אמרת שכדאי להגיע אפילו לרעיון עם ה-HR, לרעיון פרונטלי. ואני אמרתי לך, אני לא חושבת שכאילו, אולי יש כל כך הרבה רעיונות בהמשך, אפשר באחד הרעיונות הזה, ואת שכנעת אותי, כי את אמרת שאם אנחנו מגיעים ואנחנו מרגישים שהמקום הזה הוא פחות מתאים לנו, אז הנה, אז קיבלנו את האינדיקציה הזאת על ההתחלה. ונחזוק הרבה זמן ואנרגיה. שזה נורא חשוב, כי אנחנו זקוקים לזמן ולאנרגיה הזאת להמשך את התהליך. לכן אני אומרת, אם אנחנו מנהלים את התהליך מהמקום של רגע, אני רוצה לדעת כמה שיותר על המקום שאני מתראיין בו, האם הוא בכלל מתאים לי, זה יהיה האינטרס שלי להגיע. ממש. זאת אומרת, אם נותנים לך את האפשרות לבחור, ושוב, אני מבינה שלפעמים זה גם עניין של אתה עובד תוך כדי, ולא תמיד יש לך את הזמן הפנוי, או אם את מנהלת כמה תהליכים. לכן אני אומרת, תעשי רגע חקירה. אם ההזדמנות הזאת נשמעת לך טובה, אז כן, תגיעי כבר אם אפשר, תגיעי כבר לפגישה הראשונה פונטלית.

אני גם חושבת שזה מייצר איזשהו יתרון תחרותי, בגלל שכל כך הרבה אנשים לא רוצים להגיע לרעיון פרונטלי. בטח על ההתחלה, כי הם חשבו את מה שאני חשבתי לפני שדיברתי איתך. אז זה מייצר, באמת להראות את המחויבות הזאת, זה מעלה אותנו קצת מעל הרעש של שאר המועמדים.

איך לענות על שאלות מעצבנות בראיון עבודה

בואי נדבר קצת על שאלות מעצבנות ודברים שעולים בתוך הרעיון. שאלות מעצבנות זה נגיד שיניתי קריירה, או שיניתי תפקיד, ואני צריכה להתחיל להסביר את זה. או היה לי איזה גאפ, איזה זמן שלא עבדתי, ואני צריכה להסביר את זה עכשיו, ושואלים אותי. או לדוגמה, עבדתי במקום עבודה ולא סיננתי כמו שצריך, ועזבתי אותו אחרי חודשיים או שלושה או חצי שנה, וזה קרה לי פעמיים. אז יש לי שנה כזאת עכשיו. איך מציגים את הדברים האלה בתוך רעיון עבודה? איך בכלל אנשים מאוד מאוד, הם בבושיים, הדבר הזה, והם מאוד מתכווצים. כן.

האותנטיות היא המפתח

אז קודם כל, אני חושבת שהמילה אולי המשותפת לכולם זה אותנטיות. ואפרופו אותנטיות, כשאומרים אותנטיות, זה לא עכשיו לשפוך את כל הלב, זה לא זה. אלא אותנטיות זה לבוא ולספר את מה שהיה בצורה עניינית, ויחד עם זאת לא לשקוע במקום שמאשים אחרים או מאשים את עצמי, אלא לבוא ולספר את הסיפור כהווייתו, אבל גם לבוא ולקחת אחריות. לבוא ולהגיד, אוקיי, מה למדתי מזה? ואם היה שם גם דברים של קרדיט, כן? אז לא לקחת רק לעצמי, להתחלק איתו. במיוחד בתפקיד ניהולי, המנהל הוא לגמרי נשען, וההצלחה שלו זה הצלחה של הצוות. אז כל הזמן לדבר על המקום של האחריות האישית שלי, בין אם על דברים שקרו, או דברים שככה, הבחירות שהיו לי, גם היו לא טובות, אז לבוא ולספר אותן, בטח לא להסתיר.

אני לוקחת את זה רגע מהספר, 4 הסכמות. הסכמה הראשונה זה תואר המילה, אז אם אנחנו מדברים על איך אני מספרת, אז… או איך אני מדברת, אז קודם כול איך אני מדברת לעצמי… לי לעצמי, ואיך אני גם… ברעיון איך אני מדברת על אחרים ואיך אני מדברת גם על עצמי. זאת אומרת, איך אני מציגה את עצמי, בצורה שהיא אותנטית, היא משדרת אמון, אבל היא גם לא לוקחת את זה למקום שמוציא אותי רע. את יודעת, אני חושבת שזה דורש מאיתנו רגע לשאול את עצמנו, איך אנחנו מספרים את הסיפור לעצמנו. קודם כול. נכון? איזה סיפור אני רוצה לחיות? בדיוק.

איך להתמודד עם דחייה בתהליך גיוס

מה אומר "Over Qualified" ואיך להתמודד עם זה

בואי נדבר רגע על ריג'קטים ממקומות עבודה. אני שומעת הרבה את הסיפור של אובר קוואליפייד, בטח מכירה את זה גם. כן. תראי, אובר קוואליפייד זה מילה כזאת… מחובשת. גם מחובשת וגם אפשר להסתכל על זה מכל מיני כיוונים. אם אני רגע מסתכלת על איך אני רואה תפקיד מסוים, אוקיי? ואני קוראת את התפקיד, אני חושבת שהתפקיד מתאים לי, זה אולי לא מסתדר עם הסללה הזאת שדיברת עליה, על המקום השיפוטי שאולי מישהו מבחוץ יבוא ויגיד, רגע, אתה היית ויפי ארנדי, מה עכשיו את ניגשת לתפקיד של… לא יודעת מה, אי-טים לידר או… אבל אם אני רגע באה ואני אומרת, שנייה, אני יודעת מה מתאים לי. מאוד מעניין אותי עכשיו דווקא להצטרף לצוות טכני מאוד מאוד חזק. מאוד בא לי עכשיו לחזור להיות ליד הקוד. והייתי בתפקידים ניהולים, אז לדעת לשקף את זה, זאת אומרת, לא לחכות שישאלו אותי, אלא לבוא ולהגיד את זה. אוקיי, ואז כשאני באה ואומרת את זה, השיפוט של אובר קוואליפייד הוא טיפה מאבד מהכוח.

מאוד מאוד חשוב לשקף את זה ולדעת להעביר את המסר. אני חושבת שבשינויים כאלה חשוב להעביר את המסר, זה ממש אאוטלאוט, זאת אומרת… נכון, מאוד בהתחלה גם. חשוב, לא יודעת, לשים את זה בבאוט שלי בלינקטין, במקום כזה ש… שזה יהיה ברור מההתחלה ש… ממש. אז ממש לכתוב את זה מתחת לשם. תמיד לכתוב מה אתם מחפשים, מה אתם רוצים, מה הצעד הבא שלכם בקריירה שלכם.

מה זה Hands-On ואיך לברר את הציפייה של החברה

ויש עוד משהו שתמיד מדברים עליו בתהליכי עבודה, כל הסיפור של הנדזון. זאת גם הגדרה מאוד סובייקטיבית ומאוד משתנה. גם מחברה לחברה, גם מאדם לאדם. בואי נעשה קצת סדר בדבר הזה. אז בואי נתחיל רגע בהגדרה. כשאומרים הנדזון, אז צריך להבין רגע, למה החברה התכוונה כשהיא אמרה הנדזון. הנדזון עכשיו, מנהל הפיתוח הזה עכשיו צריך ממש לשבת, לכתוב קוד. האם זה הנדזון ברמת קוד ריו, ארכיטקטורה? האם זה הנדזון ברמת יכולת כשצריך להיכנס לקוד? האם זה ברמת הנדזון לקבל החלטות טכנולוגיות וזה לא רק ניהולי? צריך להבין רגע מה החברה מחפשת. ואז אפשר גם לדעת לתווך את זה נכון, כמועמד. זאת אומרת, אם הם עכשיו מחפשים באמת מישהו, הם כותבים הנדזון. אבל אני לצורך העניין כבר לא שם, אבל אני כן ברמת היכולת.

וממש צריך לברר את זה, זאת אומרת, לא להישאר בלמעלה. ממש, אם אני עכשיו מדברת עם המגייס, רגע, למה אתם מתכוונים? מה בעצם הציפייה שלכם? מה זה הנדזון? אתם ממש עכשיו מצפים שאני אשב ואכתוב קוד? אם אני עכשיו צריך לנהל עשרה אנשים, זה לא ציפייה הגיונית. אז גם להעביר את המסר, וגם להבין רגע מה אני רוצה בכלל. יש אנשים שהיו מנהלים בכירים, וכן, והם רוצים דווקא, מחפשים לחזור להיות הנדזון ברמתה, ממש להיות קרוב לשטח, ואפילו אולי גם לכתוב קוד באחוז מסוים, בדרך כלל זה בסטארטאפים יותר קטנים או בקבוצות יותר קטנות. וזה מה שהם מחפשים, זאת אומרת, זה הרצון, זאת התשוקה שלהם. אני חושבת שזה באמת מאוד מאוד סובייקטיבי, גם מחברה לחברה, וגם מאדם לאדם. וזה מתחיל בלשאול את עצמי, אני רוצה להיות הנדזון? בא לי עכשיו לכתוב קוד, באיזה רמה בא לי? בדיוק. כמה אני רחוקה ממה שהם מצפים? בא לי להשלים את הפערים האלה?

גם העולם הטכנולוגי מתקדם כל כך כל כך כל כך מהר. שכאילו בכל זמן נתון יש לנו פערים להשלים ממש. אז השאלה היא, באמת, מה מעניין אותי בתוך הדבר הזה? ושוב, אנחנו כאן כדי לייצר התאמה. ואם אנחנו לא מייצרות התאמה, אז הדברים האלה, אחד… יעלו לפני השטח ויציקו ביומיום, אז חבל להיות במקומות האלה. ואני אגיד שבאמת השונות היא מאוד מאוד גדולה, אני מכירה שני ויפי זרנדי, אחד כותב קוד, ממש ממש כותב קוד, והוא אחרי אל 40 אנשים, וואו. והשני הוא דווקא ויפי בסטארט-אפ יותר קטן, ויש שם, אני חושבת, 12 אנשים מתחתיו, והוא לא כותב קוד בכלל. זאת אומרת, באמת השונות כאן היא מאוד גדולה מחברה לחברה, וגם מאדם לאדם.

חשוב גם החיבור האישי, וגם תיאום הציפיות הזה שאנחנו עושים עם המנהלים, כדי באמת לראות שזה מתאים לנו, וזה מקום שאנחנו נוכל לזרוח בו. נכון, וגם זה, הרבה פעמים גם זה עניין של טיימינג. זאת אומרת, יכול להיות שבשלב הזה, לצורך העניין, הסטארט-אפ מחפש מישהו שממש יכתוב קוד, כי כרגע הם עדיין קטנים, וזה עדיין ירדי סטייג' וכולי, ועוד ארבעה, חמישה חודשים, בצפי שלהם זה לגדול ולצמוך, וזה כבר לא יהיה לכתוב קוד באותם אחוזים. כמו שאת אומרת, אני נכנסת לזה בעיניים פקוחות, אני יודעת מה אני רוצה, ואני יודעת גם לשים את זה על השולחן, ולוודא שבאמת זה מה שהולך להיות, ולא להיכנס ואחרי זה פתאום לגלות ש. מעולה.

איך לעשות משא ומתן על שכר ותנאים

והתהליכים האלה, כשהם באמת טובים ואיכותיים, אז הם מגיעים למקום הזה של לדבר על התנאים, ולעשות מסע ומתן על התנאים ועל הכסף, ואני חושבת שהרבה פעמים אנחנו מגיעים למקום הזה ולא בדיוק מקבלים את מה שאנחנו מצפים. אז מה את ממליצה לעשות במקומות האלה?

איך לסדר את השיקולים בחיפוש עבודה

שוב, קודם כל, אני חוזרת רגע לאהורים וטומים שלנו. רוב האנשים לא עוברים בגלל שכר, רוב האנשים. רוב האנשים לא מחפשים עבודה בגלל שכר. נכון, רוב האנשים לא מחפשים עבודה, וכשמחפשים עבודה זה לא השיקול הראשון שלהם. זה בין השיקולים הראשונים, זה לא השיקול, בטח לא היחיד. אז קודם כל להבין רגע את הלמפות לעצמי, מה הכי חשוב לי, מה פחות. וממש, אני כאילו ממש ממליצה לעשות איזושהי טבלה כזאת, לחלק אותה, נקרא לזה לכמה שיקולים. כל אחד זה יכול להיות שיקול של הנגישות, או המודל עבודה, עוד כמה זה היברידי, לא היברידי. זה יכול להיות המקום ההתפתחותי, אם אני יכול לגדול פה. זה יכול להיות פוטנציאל החברה בכלל, יש כאן פוטנציאל צמיחה. זה יכול להיות הסטטוס הטכנולוגי, זאת אומרת, איפה אנחנו נמצאים, אנחנו נמצאים בתחילת הפיתוח, שיש אנשים שהם עפים על זה, והם רוצים רק להקים אפס, ויש אנשים שדווקא מחפשים משהו שהוא קצת יותר יציב, יותר וורק לייפ בלנס וכולי.

זאת אומרת, כאילו להבין מה הדברים שחשובים לי, וממש לתת להם מספור, מה הדברים שהם הכי חשובים לי, לשים שם חמש, ארבע, שלוש וכולי. ואז יש לי איזשהו תיעדוף, כשאני מגיעה כבר לחברה ואני אומרת, אוקיי, האווירה כאן מעולה, יש כאן פוטנציאל אדיר, אני מאמינה במוצר, אני באמת חושבת שהוא יכול להצליח, אבל השכר פה זה, אוקיי, זה פחות ממה שרציתי. אז יש לי יותר דתה ברורה, נקרא לזה ככה, לקבל את ההחלטה בין אם אני הולכת על זה ובין אם אני מבטרת, בצורה שהיא הרבה יותר מושכלת. ולא רק, טוב, נתנו לי 45 או 50 או 55, זה לא שם.

איך לדבר על שכר בצורה נכונה

כן הייתי שמה את זה על השולחן, זאת אומרת, אם יש כאן פער שהוא מאוד מאוד גדול, הייתי באה ושמה, ואומרת גם למה אני רוצה, אוקיי, למה מעניין אותי התפקיד הזה, מה הערך או התוצאות, אם דיברנו, התוצאות שאני חושבת שאני יכולה להביא לשולחן, לא לפחד לדבר על זה, ויחד עם זאת ולהגיד, אוקיי, זה לא שכר שמתאים לי, או הייתי שמחה לקבל יותר, כי אני חושבת שאני יכולה לתת הרבה ערך לחברה ולגבות את זה גם. זאת אומרת, להיות שם במקום שהוא מאוד מאוד מתאם ציפיות, מאוד בשקיפות, לא מהמקום הכוחני, אני רוצה יותר כסף, זה לא מהמקום הזה, אלא זה מהמקום של אני יודעת את הערך שלי, אני יודעת מה אני יכולה להביא לשולחן, ומהצד השני גם, רגע, מה החברה מסוגלת, יכול להיות שהיא עוד לא מסוגלת לתת את השכר שאני מעוניינת, ויכול להיות שאני יחליט להתגמש, כי מבחינת שאר השיקולים, יש כאן משהו שהוא מאוד מאוד מעניין אותי ומסקרן אותי.

נכון, אז משא ומותן על שכר ועל תנאים, ואני חושבת שזה באמת, זה גם מאוד משתנה, כי יש חברות גדולות שיש בהם הרסיות, ויש חברות יותר קטנות שנותנות אופציות, וכל ה… צריך להסתכל על זה כחבילה אחת כוללת, להבין אם זה מתאים לי, וגם להבין איפה הגבולות שלי, איפה אני מוכנה להתגמש ואיפה לא. כסף זה דבר מאוד מאוד חשוב. נכון, לא צריך להתבייש בזה. ממש לא צריך להתבייש בזה, וצריך לשים את זה על השולחן לגמרי. אבל לשים את זה באיזושהי קונוטציה, זאת הכוונה. בקונטקסט. באיזשהו קונטקסט, כן, כאילו לא רק לדבר על הכסף. נכון.

ואני רוצה להגיד שככל שיש לכם יותר חברים שאתם פתוחים איתם על הדבר הזה, אז אתם יכולים גם שיהיה לכם בנצ'מרק, ותוכלו להבין כמה אנשים באמת מרוויחים, ולא מה שמתפרסם בעיתונות, שזה לא תמיד קרוב למציאות, יש הרבה אינטרסים מאחורי הדברים האלה, ואז אתם באמת יוכלו לדעת מה הגיוני. יכול להיות שנדרש פה באמת איזה ריאליטי צ'ק, ואני חשבתי שמגיע לי סכום שהוא לא ריאלי, ויכול להיות שדווקא מה שאני חושבת זה הכי ריאלי, אבל אולי לא מסתדר עם המקום הזה. ויש גם אפשרות שלישית, יכול להיות שאני עדיין צריכה לעבוד במשא ומתן עם החברה שבה אני מתראיינת, ולשקף להם את התוצאות שאני רוצה להביא, ושאני יכולה להביא, כדי שהם ישלמו לי את השכר הזה, ואני ראיתי את הדברים האלה קורים. נכון.

איך לקחת את הלקחים כמגייסים בעתיד

תודה רבה, ליאת. אני חושבת שזה היה פרק מאוד מאוד פרקטי, ענינו להרבה מנהלים על הרבה מאוד שאלות בתוך התהליך הזה, שגם יכול להיות ארוך ומורכב, אז אנחנו צריכים לדאוג לעצמנו בתוך התהליך הזה, וגם איך אנחנו באמת מדייקים אותו. נכון. כדי שנוכל למצוא את המקום הבא שנוכל לזרוח בו, לא פחות. נכון. וגם, אני חושבת שזה גם משהו שאנחנו יכולים גם לקחת איתנו הלאה, כמנהלים, מן הסתם אנחנו גם בעתיד נהיה בצד השני שוב ונגייס, ובאמת, רגע, לקבל את החוויה הרגע הזאת כמועמד, ומה למדתי מזה לאבא, להיות אנשים יותר טובים, לחשוב על הצד השני. דיברנו על המקום הזה של הסינון הראשוני. לא להתחיל תהליך עם מועמד שבסוף כאילו, הוא לא התאים, מהתחלה ידענו את זה, אבל כאילו כזה, חיפפנו קצת ב… וזה משהו שנגיד אחד מהמנהלים שאני כאילו דיברתי איתם לאחרונה, הוא אמר, זה פתאום משהו שתפס אותי עכשיו כמחפש עבודה, שכל תהליך כזה, אני משקיעה כל כך הרבה אנרגיה וזמן וכוח מנטלי, והייתי שמח אם צד שמי רעיון היה משקיע יותר מחשבה. והוא לקח את זה גם על עצמו, שבעזרת ה' כשהוא יהיה שוב בצד שמגייס, אז באמת לשים לב יותר על העקודה הזאת. מעולה, זה מסר מעולה לסיים איתו. ליה, תודה רבה רבה רבה שבאת. אני שמחה, תוני, תודה שהזמנת אותי. תודה. אני חושבת שהפרק הזה יכול לעזור לה או לא להניג את החיים שלהם להצלחה ולחיים טובים ומאוזנים יותר. נתראה בפרק הבא.